提前一月申請5天年假僅批2天，員工按期休假被辭退，法院這樣判

請休5天年假，公司只批2天，員工按計劃休假5天后被公司以曠工為由解聘，這合理嗎？近日，成都市青羊區人民法院就審理了這樣一起勞動爭議案件。

陳某系四川某公司員工，日常履職期間陳某提前一個月請休5天年假，但四川某公司以不能同時享受“帶薪”與“休假”為由，僅批準了2天年休假。后陳某按計劃休年休假5天后，四川某公司以曠工3天為由解除與陳某之間的勞動關系。

成都市青羊區人民法院審理認為，案件核心爭議焦點是，陳某未經公司批準休的3天年休假，是否應當認定為曠工？

從證據上看，四川某公司未批準該3天年休假，陳某在此情形下未到崗工作，在形式上構成曠工。

但根據《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有休息休假的權利，而保障勞動者的該項權利屬于用人單位的法定義務。

具體到年休假，《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”該條規定賦予了用人單位“統籌安排”年休假的權利，但也明確應“考慮職工本人意愿”。

即當勞動者提出休假方案后，用人單位若因生產經營的現實需要，確需勞動者在崗的，可以拒絕勞動者的該次休假申請。

但若用人單位沒有勞動者必須在崗的生產經營現實需要，其應充分尊重勞動者的休假需求，不得拒絕勞動者休年假。

該案中，陳某提前一個月請休年休假，休假時長未超過陳某可以享受的天數。證據顯示，四川某公司未同意陳某休假申請的原因并非基于生產經營情況的工作安排，而系“不能同時享受‘帶薪’與‘休假’”，該拒絕休假的理由并非法定事由。因此，四川某公司未批假的事由不成立。

同時，在陳某休假過程中，四川某公司也未要求陳某返崗，現有證據也不足以證明陳某的休假行為對四川某公司的生產經營造成了嚴重影響。

四川某公司徑自認定陳某該3天為曠工缺乏依據，故應補足以曠工為由扣除的工資并支付違法解除勞動合同的賠償金。

宣判后四川某公司不服，提起上訴，成都市中級人民法院駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

封面新聞記者 戴竺芯