事關1.2億人，超齡勞動者迎來專屬保障，律師談補充完善方向

我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章來了！

5月25日，人社部會同國家衛生健康委、應急部、稅務總局、國家醫保局等5部門聯合出臺了《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（下稱《暫行規定》），保障超過法定退休年齡勞動者的合法權益，填補現行勞動法律制度的短板。

《暫行規定》自7月1日起施行。據介紹，中華人民共和國境內的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，超齡勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，適用《暫行規定》。符合規定已提前退休的勞動者退休后被用人單位招用的，也屬于《暫行規定》的適用范圍。

北京宣言律師事務所律師、人資法律部執行主任馬邵華告訴“法度law”，這是我國首部專門保障超過法定退休年齡仍在就業勞動（即超齡勞動者）基本權益的規章。長期以來，司法實踐中往往以“達到法定退休年齡”為由，將超齡勞動者與用人單位認定為不受勞動法保護的“勞務關系”。

據統計，截至2025年末，我國60歲及以上人口已達3.23億。根據測算，超齡勞動者數量有望達到1.2億人。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍曾表示，此前由于無法直接適用現行勞動法和勞動合同法，超齡勞動者相關權益面臨法律保障不足問題，維權時也會遇到依據不明、渠道不暢、體制不順等困難。

有案例顯示，59歲的杜某入職家政公司做保潔，下班回家時發生交通事故，住院治療73天，被認定為工傷，鑒定為八級傷殘。入職時，家政公司未為杜某繳納工傷保險，且杜某事發時已超過法定退休年齡。雙方就工傷待遇賠償事宜協商未果，杜某訴至法院。

關于一次性工傷醫療補助金及傷殘就業補助金，法院審理認為，杜某受傷時已滿59周歲，超過女性工人50周歲的法定退休年齡。根據法律規定，勞動者達到法定退休年齡后，與用人單位之間不再構成勞動關系，而系勞務關系。一次性工傷醫療補助金及傷殘就業補助金的支付，均以雙方存在勞動關系且該勞動關系解除或終止為前提。由于勞務關系不受《勞動合同法》調整，不存在解除或終止勞動合同這一法律行為，因此法院對杜某主張該兩項補助金的訴訟請求不予支持，最終判決家政公司給付杜某應享有的各項工傷保險待遇費用合計4.11萬元。

而此次出臺的《暫行規定》對超齡勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障作出了明確規定。

勞動報酬方面，明確要求及時足額支付勞動報酬，勞動報酬不低于最低工資標準。

休息休假方面，明確要求遵守法定工作時間規定和年節紀念日放假辦法，一般不安排超齡勞動者加班，安排加班的應當遵守勞動法的有關規定。

勞動安全衛生方面，明確用人單位應當安排合適的工作崗位和勞動強度，進行安全生產和職業衛生的教育和培訓。

工傷保障方面，明確用人單位應當按照國家規定為超齡勞動者參加工傷保險等。

若存在爭議，當事人可申請調解或者仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。對其他事項的爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。人力資源和社會保障部將會同有關部門加強辦案指導，指導各級調解仲裁機構統一受理范圍、規范法律適用、提升服務標準，依法為超齡勞動者提供高效便捷維權服務。

當超齡勞動者權益受到侵害時，有權向人力資源社會保障部門投訴。人力資源社會保障部門收到超齡勞動者的投訴，應當依照《勞動保障監察條例》的有關規定進行查處，對用人單位的違法行為，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條第（一）項至第（三）項的規定追究法律責任。

馬邵華律師表示，《暫行規定》終結了超齡勞動者維權無專屬依據的局面，其核心在于破除“勞動關系與勞動保障必須掛鉤”的固有認知，不再以是否存在勞動關系作為勞動保障的唯一標準，而是基于“勞動事實”本身進行保障。這標志著我國超齡用工管理邁入精細化、規范化的全新階段。

“雖然《暫行規定》讓超齡勞動者的權益得到了巨大提升，但與未退休的普通員工相比，在法律依據和部分權益上仍有不同?！瘪R邵華律師提到，在法律依據上，普通員工受到《勞動合同法》的全面保護，雇傭關系在法定情形下須認定為“勞動關系”。而超齡勞動者依據《暫行規定》被定義為特殊用工關系，歸屬“超齡勞動者用工糾紛”。

在勞動基準方面，如最低工資、安全衛生等，超齡勞動者與普通員工趨同。但在“全面勞動權益”上仍有差距，超齡勞動者不自動適用《勞動合同法》關于經濟補償、無固定期限合同等條款，也不再強制繳納養老、醫療等社會保險，但若雙方協商一致，用人單位可以為超齡勞動者繳納社會保險。

馬邵華律師認為，《暫行規定》為原則性框架，在施行后仍需補充完善細則。

“《暫行規定》以‘實質從屬’為核心來判斷關系，但這在執法中難以標準化，比如考勤強度、工傷保險的費率、繳費基數、認定程序等，以及認定為工傷后的具體待遇標準等。未來需出臺更具體的指標指導企業合規與案件裁判。且《暫行規定》第十五條明確‘超齡勞動者工傷保障辦法另行制定’?！?/p>

馬邵華律師還提到，《暫行規定》要求簽訂“書面用工協議”。未來需明確未簽訂協議的法律后果，如是否推定為事實勞動關系，并出臺標準示范文本以規范協議內容。