廣東一女職工產檢被迫請事假，公司不僅未支付其產假期間工資，還克扣近1.5萬元生育津貼，法院判決：公司賠償8萬余元

隨著社會福利保險體系的發展，女職工在孕期、產期、哺乳期等特殊時期的權益保障也更加完善。然而，卻有用人單位在女職工懷孕、產假期間，變相降低女職工應得工資、克扣生育津貼或者產假工資。近日，廣州市南沙區人民法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件。

做產檢請事假，生育津貼還被克扣

劉某于2021年5月入職愛某公司，雙方簽訂了書面勞動合同。劉某懷孕后，因該公司休假申請系統沒有產檢假類型可選擇，劉某每次產檢休假時只得選擇事假，愛某公司未支付劉某該請假期間工資。

2023年3月16日，劉某剖腹生下一孩。2023年7月6日，劉某返回愛某公司上班。愛某公司從相關部門處領取了劉某128天的生育津貼29127.68元，在2023年10月18日向劉某發放了上述生育津貼的50%即14563.84元，剩余50%的生育津貼未付，亦未向劉某支付產假期間工資。愛某公司主張根據公司內部《生育津貼發放流程》，生育津貼分2次進行核算審批發放，其僅先發50%生育津貼給劉某，剩余50%未至第二次核算發放時間，且劉某從未要求申請核算。

2024年2月26日，劉某以未及時足額支付產假工資、加班工資等為由，向愛某公司提出解除勞動合同，要求愛某公司支付產檢假工資、產假及獎勵假工資差額、解除勞動合同經濟補償金等，遂成訟。

法院判足額返還錢額還必須賠償

廣州市南沙區人民法院一審判決：愛某公司向劉某支付產檢假工資、產假及獎勵假期間工資差額、解除勞動合同經濟補償金等合計8萬余元。

愛某公司不服，提起上訴。

廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

廣州市南沙區人民法院譚海云表示，首先，劉某主張其產檢假僅能選擇的請假類型為事假，從其提交的請假系統截圖來看，并無產檢假可供選擇，且劉某已備注為產檢，并獲得愛某公司審批通過，可見愛某公司已知曉劉某的請假原因為產檢。愛某公司主張劉某未向其提供產檢資料，但該公司提交的《考勤制度》中關于請假的規定并沒有明確產檢假需要提供病歷、疾病診斷證明、醫療費發票等資料作為請假審批理由，愛某公司提出的不便過多干預的抗辯理由不能成立，應依法向劉某支付產檢假工資。

其次，女職工未休完產假提前上班，不應視為女職工已放棄產假的權利，不能因此免除用人單位支付產假待遇的法定義務。劉某剖腹生下一孩，依法享有產假及獎勵假。劉某未休完產假即上班，其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與產假待遇屬不同性質，前者是基于勞動關系的勞動所得，后者是基于女職工生育保險法律關系的待遇，二者并不沖突，不構成重復獲利。結合劉某產假期間提前返崗及提供勞動時間，愛某公司應向劉某支付產假、獎勵假相應工資差額。

最后，按時足額向女職工支付生育津貼是用人單位的法定義務，不因公司內部的《生育津貼發放流程》而免除。愛某公司在劉某產假期間，未按照原工資標準墊付劉某工資，在收到生育津貼后，亦未及時向劉某進行支付，至今尚有50%生育津貼未向劉某進行支付。劉某以愛某公司未及時足額支付產假工資為由與愛某公司解除勞動關系，根據法律規定，愛某公司應向劉某支付解除勞動關系經濟補償金。

法官提醒，企業的發展不能以損害女職工的生育權利作為前提。從長遠來看，企業積極落實生育待遇、支持女職工平衡工作與家庭，不僅有助于減少爭議糾紛，更能增強員工歸屬感、塑造友好型企業文化，成為企業在市場競爭的獨特優勢。唯有協同發力，共同構建可持續的生育支持體系，有效緩解女職工的后顧之憂，才能營造真正有利于生育與發展的和諧社會。

【相關法規】

《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第十條規定，在女職工懷孕期間，用人單位應當遵守以下規定：……（四）女職工在勞動時間內按照規定進行產前檢查的，所需時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

《廣東省職工生育保險規定》第十五條規定，職工應當享受的生育津貼，按照職工生育或者施行計劃生育手術時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規定的假期天數計發。第十七條規定，職工按照規定享受產假或者計劃生育手術休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。