中小險企高管“海選”潮的背后：生存焦慮與轉(zhuǎn)型壓力并存，招聘成本也要“精打細算”

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國內(nèi)保險行業(yè)迎來了一輪前所未有的中小機構(gòu)高管市場化選聘熱潮。

從2025年初三峽人壽率先啟動全核心經(jīng)營團隊海選，到2026年4月長江財險再度發(fā)布總經(jīng)理公開選聘公告，短短16個月時間里，已有超15家中小財險、壽險、再保險公司密集發(fā)布高管海選公告。

職位從公司一把手總經(jīng)理到條線副總經(jīng)理、總精算師、首席投資官、合規(guī)負責人等全部核心管理崗位。

這場席卷中小保險機構(gòu)的“海選潮”，是中小機構(gòu)應(yīng)對生存挑戰(zhàn)、破解發(fā)展困局的集體選擇。

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中小險企高管海選全景掃描

本輪中小險企高管海選潮，從2025年初啟動，呈現(xiàn)出“從零散試水到集中爆發(fā)、從單個崗位補位到全團隊重構(gòu)、從區(qū)域化選拔到全國化海選”的清晰演進脈絡(luò)，覆蓋了全國絕大多數(shù)區(qū)域的中小保險機構(gòu)，形成了行業(yè)內(nèi)極具標志性的人才流動現(xiàn)象。

公開招聘的保險公司

2025年上半年是本輪海選潮的試水啟動期，多家中小險企率先打破傳統(tǒng)的內(nèi)部用人閉環(huán)，開啟核心崗位全市場公開選拔。

2025年1月12日，重慶地方國資背景的中小壽險公司三峽人壽，率先發(fā)布全行業(yè)矚目的高管招聘公告，一次性放出總經(jīng)理、分管個險/銀保/投資條線的副總經(jīng)理、總精算師、首席風險官共6個核心高管崗位，成為2025年行業(yè)首個中小險企全核心經(jīng)營團隊市場化選聘案例。

2025年下半年，中小險企高管海選進入全面爆發(fā)期，招聘機構(gòu)數(shù)量、崗位覆蓋范圍、選拔開放程度均創(chuàng)下行業(yè)新高。

其中珠江人壽一次性放出總經(jīng)理、財務(wù)負責人、首席投資官、首席合規(guī)官、董事會秘書5個核心高管崗位，全面填補經(jīng)營團隊空缺。

進入2026年，中小險企高管海選潮持續(xù)升溫，呈現(xiàn)出與資本補充、戰(zhàn)略升級深度綁定的新特征。

不完全統(tǒng)計，截至2026年4月，已有15家中小保險公司發(fā)布高管海選公告，累計放出核心高管崗位超46個，覆蓋壽險、財險、再保險全業(yè)態(tài)，國資、民營、合資全屬性機構(gòu)，形成了保險行業(yè)史上規(guī)模最大、覆蓋最廣的中小機構(gòu)市場化引才浪潮。

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海選潮背后：中小險企的生存焦慮與轉(zhuǎn)型剛需

從外部環(huán)境看，當前保險行業(yè)已經(jīng)告別規(guī)模擴張的粗放發(fā)展階段，進入價值轉(zhuǎn)型、合規(guī)經(jīng)營、精細化運營的全新周期，激烈的市場競爭與嚴格的監(jiān)管環(huán)境，共同倒逼中小險企加速外部引才步伐。

首先，長期低利率環(huán)境持續(xù)侵蝕保險資金投資收益，資產(chǎn)荒常態(tài)化、負債成本剛性上漲，疊加數(shù)字化轉(zhuǎn)型、AI技術(shù)落地、產(chǎn)品創(chuàng)新升級等多重變革，保險經(jīng)營邏輯發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。

而過往中小險企內(nèi)部培養(yǎng)的管理團隊，多深耕傳統(tǒng)渠道經(jīng)營、線下業(yè)務(wù)拓展，在資本運作、大類資產(chǎn)配置、數(shù)字化體系搭建、精細化風控等跨界領(lǐng)域能力薄弱。

通過公開海選高管，能夠精準吸納具備行業(yè)前沿視野、復(fù)合型實戰(zhàn)經(jīng)驗的外部人才，快速補齊轉(zhuǎn)型能力短板。

其次，市場競爭日趨白熱化，中小險企生存空間持續(xù)被擠壓。

多數(shù)中小險企面臨保費增長放緩、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一、利潤空間持續(xù)收窄的困境，原有經(jīng)營模式增長乏力。

為打破發(fā)展瓶頸，企業(yè)亟需引入全新經(jīng)營策略與業(yè)務(wù)打法，而外部高管的引進，能夠帶來差異化發(fā)展思路與市場化運營經(jīng)驗，幫助中小險企挖掘細分賽道機遇，打造特色化競爭優(yōu)勢。

而且，近年來，監(jiān)管部門持續(xù)強化保險公司治理監(jiān)管，而中小險企普遍存在合規(guī)體系薄弱、風控機制不完善等問題，通過公開招聘選拔專業(yè)合規(guī)負責人，借助市場化選聘可以提升企業(yè)經(jīng)營透明度，規(guī)避治理合規(guī)風險。

與此同時，傳統(tǒng)獵頭招聘成本高昂，進一步推動中小險企轉(zhuǎn)向公開招聘。

行業(yè)內(nèi)獵頭服務(wù)普遍收取高管年薪20%左右的服務(wù)費用，對于盈利薄弱、現(xiàn)金流緊張的中小險企而言，高額獵頭成本會加重經(jīng)營負擔。而全網(wǎng)公開海選的模式不受圈層與渠道限制，大幅拓寬人才篩選范圍，以更低成本實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高管人才的選拔，更貼合中小機構(gòu)成本管控的現(xiàn)實需求。

從內(nèi)部發(fā)展來看，中小險企長期積累的內(nèi)部治理缺陷、人才斷檔、思維固化等問題，是推動高管公開招聘的核心內(nèi)因。

長期以來，中小險企高管選拔多以內(nèi)部晉升為主，管理團隊長期處于封閉圈層，容易形成路徑依賴與思維趨同。

管理層習慣于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯，缺乏變革意識與創(chuàng)新思維，面對市場變化反應(yīng)遲緩，出現(xiàn)“老辦法失靈、新辦法缺失”的發(fā)展困局。重要的是，單一的內(nèi)部用人機制，容易滋生固化利益格局，組織活力不足、決策效率偏低。

受影響力有限、平臺規(guī)模較小、薪酬體系競爭力不足等因素限制，中小險企很難通過傳統(tǒng)私下挖角的方式，吸引一線城市優(yōu)質(zhì)人才、行業(yè)資深專家與具備國際化視野的復(fù)合型管理人才。

在經(jīng)營業(yè)績上，中小險企普遍存在盈利不穩(wěn)定、凈資產(chǎn)收益率偏低、長期依賴利差收益等問題，股東端對于業(yè)績改善、組織變革、價值提升的訴求持續(xù)升溫。

如果原有內(nèi)部管理團隊改革動力不足、經(jīng)營突破有限，難以達成股東經(jīng)營目標，那么引入外部職業(yè)經(jīng)理人團隊，成為股東推動企業(yè)變革、優(yōu)化經(jīng)營的重要手段，通過新任高管調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、優(yōu)化資產(chǎn)配置、開拓特色業(yè)務(wù)，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營頹勢，緩解業(yè)績壓力。

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海選核心目的，以市場化機制重塑發(fā)展底座

結(jié)合2025至2026年中小險企高管招聘公告來看，當前招聘崗位高度集中于公司總經(jīng)理、銀保渠道負責人、戰(zhàn)略發(fā)展副總、首席投資官、總精算師、合規(guī)風控負責人等核心崗位。

招聘要求普遍聚焦十年以上保險行業(yè)經(jīng)驗、多年總公司高管履歷，同時側(cè)重考察數(shù)字化運營、資本運作、資產(chǎn)負債管理、合規(guī)風控等核心能力，以70后、80后實干型管理人才為主要畫像。

透過崗位需求可以看出，中小險企公開海選高管，核心目的在于快速補位+引入外腦+市場化背書。

一方面，應(yīng)急補位與擇優(yōu)賽馬并行，化解人事危機。

多數(shù)中小險企高管招聘存在崗位空缺的應(yīng)急需求，通過公開招聘快速完成人員補位，保障企業(yè)正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)。同時，開放式招聘搭建起賽馬機制，在廣泛的候選人中篩選具備突圍能力的核心領(lǐng)軍人才。

另一方面，精準補齊能力短板，錨定轉(zhuǎn)型核心賽道。

圍繞數(shù)字化轉(zhuǎn)型、價值型產(chǎn)品研發(fā)、保險資金市場化投資、全面合規(guī)管理等核心剛需，定向引進專業(yè)高管人才，針對性彌補內(nèi)部能力短板。

借助外部高管的行業(yè)資源與實操經(jīng)驗，優(yōu)化資產(chǎn)負債管理體系，升級數(shù)字化運營系統(tǒng)，完善合規(guī)風控架構(gòu)，推動企業(yè)從傳統(tǒng)粗放模式向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。

另外，強化市場化治理背書，提升企業(yè)品牌價值。

主動公開選聘高管，是中小險企對外展示規(guī)范化治理、透明化運營的重要信號。完善的市場化用人機制，能夠增強合作渠道、消費者、投資機構(gòu)的信心，優(yōu)化企業(yè)外部形象，助力股權(quán)合作、資本補充、渠道拓展等關(guān)鍵工作推進。

對于當下的中小保險公司而言，大規(guī)模公開海選高管，早已不是簡單的人事調(diào)整，而是一場關(guān)乎生存與長遠發(fā)展的戰(zhàn)略破局。

在行業(yè)轉(zhuǎn)型陣痛、監(jiān)管全面從嚴、市場競爭加劇、內(nèi)部治理承壓的多重背景下，摒棄封閉化、圈層化的傳統(tǒng)用人模式，擁抱市場化公開引才，是中小險企立足行業(yè)變局的理性選擇。

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