滎經法院發布涉勞動爭議糾紛典型案例

信息來源：滎經法院

和諧勞動關系是社會穩定與民生保障的重要基礎。近年來，用工形態持續多元化，勞動糾紛多發易發，涉及勞動報酬、合同解除、工傷保障、新業態用工等重點領域。為統一裁判尺度、明晰法律邊界，規范企業用工行為，引導勞動者依法理性維權，充分發揮典型案例示范引領、以案釋法作用，切實平衡勞資雙方合法權益，助力構建穩定有序、互利共贏的勞動關系，滎經法院現發布勞動爭議典型案例。

案例一：用人單位將核心業務崗位外包是否影響勞動關系的認定——某保健館與王某勞動爭議糾紛一案

基本案情

某保健館系個體工商戶，經營范圍包含養生保健服務、足浴服務等。2023年11月1日，該保健館與案外人李某簽訂《勞務承包協議書》，約定由李某承包保健館內的勞務服務范疇，保健館按年與李某結算報酬，李某與其團隊內部人員的結算方式與保健館無關，合同期限3年。2024年3月1日，王某進入某保健館擔任技師，從事保健理療相關工作，雙方未簽訂書面勞動合同，保健館也未為其繳納社會保險，王某的工資由李某發放。2024年9月6日，保健館的廣告牌掉落，將在門口迎客的王某砸傷。后王某申請勞動仲裁，請求確認與某保健館存在勞動關系。2025年6月12日，滎經縣勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，確認雙方2024年3月1日至2024年9月6日期間存在勞動關系。某保健館不服該裁決，訴至四川省滎經縣人民法院，主張其與李某系勞務承包關系，王某由李某雇傭，工資由李某發放、工作由李某安排，與保健館不存在人身、經濟、組織上的從屬性，雙方無勞動關系。

裁判結果

生效裁判認為，本案的核心爭議焦點為某保健館與王某之間是否存在事實勞動關系，關鍵在于認定用人單位以勞務承包協議外包核心業務的行為能否規避法定用工責任。一是雙方均符合法定用工與勞動主體資格，某保健館系依法注冊的個體工商戶，具備用人單位主體資格。王某系完全民事行為能力人，符合勞動者主體資格。二是王某受保健館實際勞動管理，提供的勞動系其主營業務組成部分，王某在保健館經營場所內擔任技師，從事的養生保健服務是保健館的核心主營業務，其勞動成果直接歸保健館享有。雖保健館主張王某由李某管理，但經查實，保健館經營者付某在管理微信群中直接發布排班、任務分配、客戶接待等運營指令，對王某等工作人員實施實際管理，核心勞動管理權仍歸保健館。三是案外人李某系自然人，不具備經營勞務派遣業務或勞務承包的法定資質，保健館與李某簽訂的《勞務承包協議書》，實質是借用合同之名將核心業務崗位外包，企圖逃避與勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險、承擔工傷賠償等法定義務。此種行為違反勞動合同法的立法本意，若予以認可，將嚴重損害勞動者基本權益，導致勞動保障制度形同虛設，故該承包約定不能成為否定勞動關系的依據。綜上，盡管保健館未與王某簽訂書面勞動合同、未為其繳納社保，且由李某代為發放工資，但雙方已形成實際用工關系，符合事實勞動關系的構成要件，法院對保健館主張雙方不存在勞動關系的意見不予采納。一審法院判決：一、駁回某保健館的全部訴訟請求；二、確認某保健館與王某在2024年3月1日至2024年9月6日期間存在勞動關系。后某保健館不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

一是厘清事實勞動關系的認定標準。認定勞動關系并非以書面勞動合同、社保繳納、直接發放工資為決定性標準，實際用工及從屬性特征是核心依據。只要勞動者受用人單位實際管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且勞動內容屬于用人單位主營業務組成部分，即便雙方未簽訂書面合同，也應認定為事實勞動關系。二是否定用人單位規避用工責任的虛假外包行為。實踐中，部分用人單位通過與無資質自然人簽訂“勞務承包協議”“合作協議”等方式，將核心業務崗位外包，試圖逃避法定用工義務，該類行為因違反法律規定和立法精神，法院依法不予認可。用人單位不能以形式上的外包協議，排除其對實際提供勞動的勞動者的法定責任。三是強化勞動者合法權益保護，規范用人單位用工行為。勞動合同法的立法目的之一是保護勞動者的合法權益，用人單位應依法規范用工，與勞動者簽訂書面勞動合同、繳納社會保險，履行法定用工義務。若用人單位為逃避責任實施虛假外包，不僅無法免除其對勞動者的責任，還可能因未依法用工承擔雙倍工資、工傷賠償、社保補繳等法律后果。

案例二：用人單位因政策原因發生客觀情況重大變化解除與工傷職工的勞動關系是否構成違法——彭某與某公司勞動爭議糾紛一案

基本案情

彭某自2010年9月起入職某公司，先后簽訂多份聘用合同，2023年9月雙方簽訂無固定期限勞動合同，彭某從事收費員工作。2022年11月18日，彭某在上班途中發生交通事故，被認定為工傷，傷殘等級為八級。2024年，該縣推進縣級醫療機構整合工作，某公司被整合，經營期限截止2024年12月31日，彭某屬于應轉崗的留用人員。2024年12月起，某公司多次通知彭某簽訂《縣級醫療機構整合員工安置協議》，但彭某要求公司先支付工傷八級的一次性傷殘就業補助金，雙方協商未果，彭某未簽訂該協議。2025年1月起，某公司停止營業，無法為彭某提供勞動條件。2025年2月，某公司以彭某擅自離崗為由，經工會批復后作出《關于彭某自動離職處理的通知》，解除雙方勞動關系。彭某認為某公司系違法解除勞動關系，向滎經縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司補繳社保及公積金、補發工資福利、支付違法解除賠償金、一次性傷殘就業補助金等。仲裁委裁決某公司支付彭某一次性傷殘就業補助金135324元并出具離職證明，駁回其他請求。彭某不服仲裁裁決，訴至法院請求判令某公司支付違規與彭某解除勞動關系的賠償金117508元，并按2024年度全省在崗職工平均工資支付彭某一次性傷殘就業補助金。

裁判結果

生效裁判認為，本案的核心爭議焦點為用人單位因政策原因發生客觀情況重大變化，解除與工傷職工的勞動關系是否構成違法解除。結合法律規定及案件事實，分析認定用人單位解除勞動關系的行為不構成違法解除，但應支付經濟補償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，某公司因當地縣級醫療機構整合的政策原因，自2025年1月起停止營業，屬于勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，雙方的勞動合同已無法繼續履行。雖公司多次與彭某協商轉崗事宜，但未能達成一致，符合法定的解除勞動合同情形，故公司不構成違法解除。同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（三）項規定，用人單位依照第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。一審法院判決：一、某公司于判決生效之日起十日內向彭某支付經濟補償金46903.5元、一次性傷殘就業補助金137628元；二、駁回彭某的其他訴訟請求。后某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

典型意義

本案聚焦于政策調整引發的勞動合同變更與解除問題，在政府政策調整導致用人單位經營狀態發生根本性變化的背景下，準確界定了“客觀情況重大變化”的適用邊界，妥善平衡了用人單位經營自主權與勞動者就業權益保障之間的關系。在解除事由符合法定“客觀情況重大變化”情形，且用人單位已履行協商變更程序但未能達成一致的情況下，解除行為并不構成違法解除，這既體現了對職工特殊保護的審慎態度，也避免了因身份因素過度限制用人單位在客觀困境下的合理經營調整，實現了勞動者特殊保護與企業生存發展之間的利益平衡。該裁判規則為司法實踐中因行政政策、不可抗力等非企業自主經營原因導致的合同無法履行情形，提供了兼顧法律剛性規定與個案公平的裁判思路，對同類勞動爭議案件具有積極的參考意義。