當AI做篩選，招聘還剩下什么？

Staffing崗位（國企稱為“人事模塊”）負責人才的招聘、淘汰和再配置，其中，再配置意味著將人才在企業內進行晉升、降級和平調，其目的是最大程度實現人崗適配。人崗匹配后，人才的能力和意愿可以最大程度被調動，組織可以實現人盡其才，最大程度將人工成本的投入轉化為績效產出?，F實中，淘汰和再配置類工作多半由C&B、LD、HRBP和SSC等模塊具體執行，因此，這類崗位通常也被簡化為招聘（recruitment）崗位。

只要存在人類員工，這個崗位永遠有存在的價值。在AI時代，這個崗位的入離調轉等常規工作面臨自動化替代，但也會被催生出新的需求，轉型為“人才流動設計師”和“高端人才甄選專家”。

01 招聘渠道運營——漏斗管理者

這類從業者的工作包括兩段：前一段是提煉用人部門需求，撰寫崗位說明書，明確用人標準，將用人部門的需求轉化為人才市場上能被理解的“招聘語言”。后一段是負責統籌校招、社招、獵頭、內推、RPO等渠道，并進行招聘需求的釋放，包括在各個渠道進行雇主品牌的正面傳播和人才引流等，以便實現對于人才的高效招募。

在已經實現數字化的企業里，前一段工作由AI助力，其效率會大大提升，徹底告別過去用人部門和HR相互推諉的歷史；而由于后一段工作大量架設在線上，有大量在線熱數據作為基礎，AI更是具有天然的優勢。AI可以基于線上數據，形成轉化率漏斗模型，進而分析各個招聘渠道的ROI。不僅如此，AI還可以分析各個渠道的動態轉化率趨勢，在此基礎上，動態決策在每個渠道上的投放。

換言之，這類從業者并不需要進行復雜的漏斗搭建工作，他們可以基于數字化和AI建立簡單清晰的漏斗模型，而后便退回到運營者的位置，負責訓練模型，以及監管AI的運營效率。當然，對于復雜崗位和核心人才的招聘，這種方式就不適用了。這類高階工作，實際上是進入了“人才尋訪”的工作模塊。

02 人才尋訪（Sourcer）——核心人才獵手

這類從業者負責理解復雜崗位的用人需求，并形成核心人才地圖，進而主動尋找、吸引和初步接觸候選人，建立高質量候選人名單。由于尋訪對象基本都是核心人才，這類工作有AI天然無法替代的壁壘。一方面，從業者要與用人部門進行反復溝通，并調研、預測崗位環境，理解這些復雜崗位的實際需求（而非用人部門描述的）；另一方面，從業者也需要通過線上和線下的手段進行“策略性尋源”，用淘金一樣的耐心找到人才所在，并讓這些寶貴的人力資源成為可能的候選人。

這是一個高度依賴人脈和行業認知的崗位，需要進行大量線下的“地面情報戰”， AI除了在初期可以幫助篩選情報外（圈定人才大概分布），無法滲透到關鍵的工作環節。

核心人才基本都分布在行業的各個高地，且生存相當舒適，這類崗位的從業者要進行“被動候選人”挖掘、觸達和說服。不僅是要找到他們在哪里，還要基于他們的需求給出挖獵的解決方案，這一過程中，他們還要進行雇主品牌的個性化傳達。要做好這些工作，他們必須是“業內人”，要有行業認知，還要深諳人際技能，通過一次次恰到好處的接觸，讓對方產生信任。

03 人才甄選（Recruiter）——高端人才采買師

這類從業者負責簡歷篩選、面試評估、談薪資、發Offer等工作，甚至某些企業還可能要求其工作邊界延伸到試用期管理。顯然，這類工作是高度流程化、標準化的，天然是AI接管的領域。

在簡歷尋找和初篩上，AI可基于勝任力模型、歷史錄用數據，秒級完成全網尋源、打分排序，比人工更客觀；在面試安排上，聊天機器人能自動協調日歷、發送提醒、回答候選人常見問題（如面試形式、公司福利），取代了招聘協調員的大部分工作；在筆試和初次面試上，AI視頻面試工具可分析語言、微表情、語音語調，對應聘者進行勝任力預測，替代了原本由招聘專員執行的標準化篩選面試。例如，阿聯酋航空集團全面采用 HireVue 的AI視頻面試與智能篩選平臺，將候選人篩選時間從60天壓縮至近乎零天，并節省了190萬迪拉姆的招聘成本。其內部招聘流程中的大量初篩環節已實現自動化。

可以說，這類從業者剩下的空間有兩個：一是后續面試的復雜判斷。候選人是否與團隊文化契合、潛力如何，仍需人類招聘官進行深度行為面試，尤其是高級人才無法通過標準化測試進行識別，例如，評鑒中心這種高度定制化，且需要非標準化執行的技術，依然是AI無法替代的。二是在Offer的談判中形成共識。AI無法替代情感共鳴與靈活的談判策略。在候選人猶豫、競對搶人時，招聘人員的共情、說服力和個性化解決方案成為關鍵。

表：Staffing崗位結構變化預測

資料來源：穆勝咨詢