公募基金行業，考核風向變了

來源丨深藍財經

撰文丨王鑫

4月17日，中國證券投資基金業協會發了新版《基金管理公司績效考核管理指引》，發完當天就執行。這是公募行業最近三年里，繼費率改革、業績基準規范之后，又一次動真格的制度變革。

考核新規就干一件事：把基金公司、高管、基金經理的利益，和基民盈虧情況牢牢綁在一起。

這不是小修小補，而是行業20年來最徹底的一次“撥亂反正”，將深刻改變公募的游戲規則與投資生態。

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四大硬約束，終結“重規模、輕收益”

過去公募有個普遍痛點：基金公司靠規模賺管理費，基金經理拼短期排名拿獎金，結果呢？形成“基金賺錢、基民不賺錢”的怪圈。

這次新規用四條硬性規定，直接打破舊邏輯。

硬約束一：高管考核，收益權重≥50%

董事會考核高管時，基金投資收益、基民盈虧這些指標，權重不低于50%。

過去高管盯規模、沖排名，現在必須把基民收益放在首位，否則自己的薪酬和職位直接受影響。

硬約束二：基金經理，長期業績≥80%，獎優罰劣

主動權益基金經理考核中，三年以上中長期業績權重≥80%，徹底弱化季度、年度短期排名影響。

若三年跑輸業績基準超10個百分點且基金虧損，績效薪酬至少降30%；只有長期顯著跑贏基準、讓基民賺錢，才能獲得高薪獎勵。

硬約束三：強制跟投+遞延，真金白銀共擔風險

高管、部門負責人，至少拿全年30%績效薪酬買自家基金，持有滿1年，其中買權益類基金不能低于60%。

基金經理，至少拿40%績效薪酬買自己管理的基金，持有滿1年。

所有核心崗位40%以上績效薪酬遞延支付，防止賺快錢后離職跑路。

簡單說，基金虧了，基金經理自己也得真金白銀跟著虧；基金賺了，基金經理則可能“投資賺錢”“漲薪”雙重受益。

硬約束四：股東分紅，與長期業績掛鉤

基金公司若三年業績差、基民虧損多，應當適當降低股東分紅比例和頻率。

這倒逼股東不能只盯著管理費，也要關心基金長期收益，從“賺規模的錢”轉向“賺業績錢”。

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三重變革，重塑行業底層邏輯

這次考核新規，表面是改薪酬，本質是糾偏行業價值觀、重構利益分配、引導長期投資，三大意義影響深遠。

一是終結規模崇拜，回歸受托責任本源

公募基金的本質，是受人之托、代人理財。

但過去很長時間，行業陷入規模至上的誤區，拼渠道、打價格戰、沖發行規模，管理費到手就萬事大吉，基民收益反而成了次要目標。

新規直接把考核指揮棒從規模轉到收益?；鸸驹僖膊荒芸俊疤少嵐芾碣M”過日子，必須深耕投研、做好業績，才能留住客戶、實現可持續發展。

這是對公募“受托責任”最直接的回歸。

二是根治短線投機，倒逼長期價值投資

過去基金經理的行為，被短期排名綁架，為了季度排名，頻繁調倉、追熱點、炒題材，換手率奇高，風格頻繁漂移。

結果基金凈值大起大落，基民持有體驗極差，長期收益反而跑不贏指數。

新規把三年期業績權重提高到80%以上，加上強制跟投和遞延機制，徹底扭轉短期化傾向。

基金經理不用再為季度排名焦慮，能靜下心來做基本面研究，深耕優質企業，追求長期超額收益。

A股市場也會因此減少短期波動，價值投資、成長投資將成為主流，垃圾股、題材股炒作逐步降溫。

三是構建利益共同體，基民不再是“韭菜”

過去基民和基金公司、基金經理的關系，更像“代理-對立”，基民想賺錢，機構想賺管理費，利益不一致，基民容易成為被收割的對象。

新規通過“收益掛鉤、長期考核、強制跟投、遞延支付”，把三方利益深度綁定。

從此，基民和機構從“對立”變成“共贏”?；褓嶅X，機構才能賺錢，行業信任度將逐步修復。

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行業加速轉型，創造長期價值

新規一落地，公募行業必然要洗牌。真有投研能力、堅持長期主義的公司會越走越寬。

例如，2025年5月首批26只新模式浮動管理費基金獲批，截至4月24日，平均收益超34%。這正是行業向長期價值轉型的縮影。

截至一季度末?，中國公募基金行業規模為?37.53萬億元，投資者超8億人?。

公募基金作為普惠金融的重要載體，其本源始終是為投資者創造長期價值。

此次《基金管理公司績效考核管理指引》修訂并正式下發，將考核權重從柔性建議變成了剛性約束，將利益綁定從口號變成了制度安排。

新規最大的意義不在于懲罰了誰，而在于校準了整個行業的價值標尺。

它讓“以持有人利益優先”從口號變成了每個考核年度末的硬約束，讓“長期投資”不再只是一句銷售話術，而是實實在在嵌入到公司治理、考核體系與薪酬支付的每一個環節。

在這一制度基礎上，疊加提高權益投資比重、實施三年以上長周期考核等政策導向，公募基金將更好發揮耐心資本的作用，引導資源流向國家戰略領域，為“服務實體經濟”與“居民財富增值”雙向賦能。

公募高質量發展的下半場，正式拉開了帷幕。

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