取消員工考勤權(quán)限、踢出工作群，算不算開除？

在日常的用工管理中，很多企業(yè)管理者在面對問題員工時(shí)，為了省事或者避免正面沖突，常常會(huì)選擇一種“柔和”的處理方式：不動(dòng)聲色地將員工移出工作群、關(guān)閉考勤權(quán)限、收回辦公電腦......天真地認(rèn)為“你都沒法打卡上班了，就等于自動(dòng)離職了”。

但是，這種“隱形開除”真的合法嗎？把員工踢出工作群，到底算不算公司單方面解雇？

答案并非絕對，但近幾年的司法實(shí)踐已給出明確導(dǎo)向。隨著國家對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的不斷加強(qiáng)，從頂層政策設(shè)計(jì)到基層司法裁判，都在逐步向勞動(dòng)者傾斜，企業(yè)的用工自主權(quán)被進(jìn)一步規(guī)范，違法用工的裁判風(fēng)險(xiǎn)大幅提升。

曾經(jīng)，部分企業(yè)通過此類隱性操作規(guī)避辭退責(zé)任，可能不會(huì)被認(rèn)定為違法解除；但如今，裁判思路已發(fā)生明顯轉(zhuǎn)變，更注重審查企業(yè)行為的實(shí)際效果。

若企業(yè)的操作剝奪了員工正常履職的條件，即便沒有書面辭退通知，也可能被認(rèn)定為違法解除，需支付高額賠償金。

下面我們通過兩個(gè)典型案例，看看裁判尺度如何演變，企業(yè)用工需要警惕哪些風(fēng)險(xiǎn)，如何避免因不當(dāng)操作陷入勞動(dòng)糾紛。

【案例1】（2022）蘇02民終2850號(hào)

張某是無錫市某公司員工，2020年5月，張某在公司組織的體檢中被檢查出肺部有結(jié)節(jié)，然后到醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，在醫(yī)生的建議下住院手術(shù)，從5月22日開始休病假。

2020年9月，張某病假結(jié)束回到公司上班，2021年1月初，公司獲知張某患有癌癥，于是要求張某提供痊愈證明，否則將安排其病休。

2021年1月15日，公司以張某未提供醫(yī)院痊愈證明，口頭要求張某休病假，后暫停張某考勤權(quán)限、將張某移出微信工作群、將張某辦公室加裝門鎖、禁止張某進(jìn)入公司大門。

張某向公司郵寄通知函，要求公司立即安排正常上班，如三日內(nèi)不安排正常上班，視同違約辭退，公司收到郵件后未安排張某返崗工作。

張某遂申請仲裁，要求公司支付病假工資差額、滿勤工資及加班工資差額、未休年休假工資、加班工資、違法解除賠償金、醫(yī)療費(fèi)和殘疾賠償金、出具解除勞動(dòng)合同證明并辦理退工手續(xù)、精神損害賠償金。

仲裁委審理后作出仲裁裁決書，裁決公司支付張某未休年休假工資差額929元；對張某的其他仲裁請求不予支持。張某不服，遂訴至法院，訴請如前。

法院審理

無錫市中級(jí)人民法院：本院認(rèn)為公司不構(gòu)成違法解除，但是雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除符合法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，故公司應(yīng)當(dāng)向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由如下：

1.根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

本案中，張某以公司“三日內(nèi)不安排工作視同違約辭退”為由，向公司郵寄了書面通知函，結(jié)合該通知的內(nèi)容，本院認(rèn)為張某行使了單方解除權(quán)，該解除權(quán)的行使無須征得公司的同意，故雙方勞動(dòng)關(guān)系于2021年2月8日解除。

2.勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本院認(rèn)為，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際從事勞動(dòng)合同約定的工作,而用人單位應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者工作崗位、工作場所。提供工作崗位、工作場所均屬于用人單位應(yīng)當(dāng)提供的勞動(dòng)條件。

本案中，2021年1月15日公司禁止張某進(jìn)入廠區(qū)提供勞動(dòng)，強(qiáng)行指令張某待崗休病假，該行為無法律依據(jù)亦無正當(dāng)理由，且該行為違反了公司應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同提供勞動(dòng)條件的義務(wù)，侵犯了張某的勞動(dòng)權(quán)利，該指令行為不具有正當(dāng)性。

勞動(dòng)者對此溝通、協(xié)商無果，即通過協(xié)商等行為無法阻止用人單位的違法行為，被迫解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定的情形，故公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金84571.76元。

【案例2】（2026）京03民終149號(hào)

劉某是北京某公司員工，從事司機(jī)崗位，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，但平時(shí)加班較多，每天加班1.5小時(shí)以上。

2025年1月10日，劉某當(dāng)日因?yàn)榧依镉惺虑椋嬷鞴芰耗诚胝Ｏ掳啵鞴芤餐馄浒磿r(shí)下班，在下班前10分鐘公司臨時(shí)安排劉某去大興拉貨，劉某與主管溝通未果，后與人事鄭某溝通。

鄭某的意思是大環(huán)境也不好聊聊后續(xù)解除的事情，公司的方案是補(bǔ)貼半個(gè)月工資，劉某不同意，鄭某說隨便然后就走了，劉某剛出公司鄭某就把劉某企業(yè)微信打卡記錄都刪除了，微信群也把劉某踢出群了，之后劉某沒有再去公司，公司也就沒有再找劉某。

劉某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，申請勞動(dòng)仲裁要求公司支付賠償金。

公司認(rèn)為因劉某對公司安排的工作不滿意，多次請假，人事與劉某聊了一下，如果不滿意可以給補(bǔ)償，雙方溝通未果，然后劉某就沒有再來上班。

司機(jī)群不是工作群，安排工作都是線下的，讓司機(jī)簽單就走了，因?yàn)閯⒛硶绻げ粊砹耍桶褎⒛程叱隽似髽I(yè)微信。不在工作群中不是不上班的理由，也不能證明公司是違法解除。

【法院審理】

法院認(rèn)為， 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，劉某提交的證據(jù)顯示就解除事宜與公司協(xié)商未果后當(dāng)日被移出微信群，公司對于刪除劉某企業(yè)微信情況亦未提交證據(jù)予以證實(shí)，之后雙方未再履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進(jìn)行舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，故某公司應(yīng)當(dāng)支付劉某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

用工無小事，合規(guī)是底線。近年來，勞動(dòng)政策不斷完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)持續(xù)提升，司法裁判對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度愈發(fā)加大，企業(yè)的用工合規(guī)要求也隨之提高。

取消考勤權(quán)限、踢出工作群等“隱性辭退”手段，早已無法規(guī)避法律責(zé)任，反而可能讓企業(yè)面臨違法解除的賠償金、聲譽(yù)受損等多重風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)唯有重視用工合規(guī)，提前做好風(fēng)險(xiǎn)防控，規(guī)范辭退、調(diào)崗等用工操作，才能避免勞動(dòng)糾紛困擾，保障企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。