北京
【案情回顧】
雷震天于2005年入職徐州某公司，雙方于2017年12月28日簽訂無固定期限勞動合同，合同約定公司每月27日以貨幣形式支付雷震天工資，不得克扣或無故拖欠。然而，自2016年3月起，公司的工資發放出現了延遲，具體表現為：
■2016年3月至2018年1月：當月工資次月發放
■2018年2月至2018年11月：當月工資次次月發放
■2018年12月至2022年9月：當月工資次月發放
■2022年10月至2023年9月：當月工資次次月發放
2023年10月30日，公司發放了雷震天2023年8月份的工資。2023年10月31日，雷震天向公司郵寄《解除勞動合同通知書》，以公司長期拖延支付工資為由，依據《勞動合同法》第三十八條的規定，提出于2023年11月1日解除勞動關系，并要求公司支付欠發工資及相關賠償、補償。
【一審判決】
一審法院認為，雖然公司存在拖延支付工資的情況，但公司基本上每月均發放一次工資，且在雷震天提出解除勞動合同的前一天，公司剛發放了雷震天的工資。公司的拖延支付工資行為并未對雷震天的生活造成實質影響，不足以迫使雷震天通過解除勞動合同的方式尋求權利救濟。此外，公司在雷震天解除勞動合同后，及時補發了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。因此，一審法院不予支持雷震天的經濟補償金請求。
【二審判決】
二審法院進一步分析了案件事實，認為：
一、工資發放形式：
公司正常情況下的工資發放都是當月工資次月發放，符合雙方勞動合同的約定。雷震天在勞動合同履行期間對該種發放形式未提出過異議，說明其接受了該種工資發放形式。
二、2018年拖欠工資：
2018年拖欠工資：2018年3月當月未發放工資，產生當月工資次次月發放的拖欠現象，但到2019年1月完成補發，此后繼續當月工資次月發放。雷震天于2023年10月31日提出解除勞動合同時，2018年拖欠工資的情形已經消失。
三、2022年拖欠工資：
2022年11月當月未發放工資，再次產生當月工資次次月發放的拖欠現象。結合庭審情況，雷震天陳述公司2023年出現裁員降薪的現象，說明公司經營出現困難。公司在雷震天解除勞動合同后，及時補發了拖欠的工資，主觀上不存在惡意欠薪的故意。
四、生活影響：
雷震天在庭審中陳述公司準備降薪并取消公積金，認為影響了其正常生活。但從雷震天的陳述看，雖然公司2022年11月開始出現當月工資次次月發放的拖欠行為，但除了2022年11月當月未發放工資外，其余每月均發放了一個月工資，并未實際影響雷震天的正常生活。
綜上，二審法院認為公司主觀上不存在拖欠工資的故意，客觀上也未實際影響雷震天的正常生活。因此，雷震天依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金，無事實依據。二審法院駁回上訴，維持原判。
【法律分析】
1.《勞動合同法》第三十八條：
用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律
問題的解釋（一）》第四十五條：
用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。
【行動建議】
及時溝通：
如果員工發現工資發放存在延遲，應及時與公司溝通，了解具體原因，并記錄相關證據。
保留證據：
員工應保留工資發放記錄、溝通記錄等證據，以備不時之需。
合理維權：
在公司存在惡意欠薪的情況下，員工可以通過勞動仲裁或訴訟等方式維護自己的合法權益。
【結語】
本案中，法院綜合考慮了公司的主觀意圖和客觀影響，認為公司不存在惡意欠薪的故意，且未實際影響員工的正常生活。因此，員工解除勞動合同并要求經濟補償金的請求未獲支持。這提醒我們在處理勞動爭議時，應全面考慮事實和法律依據，合理維護自身權益。
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