光環褪去？海歸求職遇冷背后被忽視的細節

來源：央視網

“我唯一能做的就是投簡歷，好好寫每一篇自我介紹。”丁祎談到投遞簡歷時，聲調變得高了起來，她說，要給面試官展示一個非常積極的自己。

從去年2月份回國到現在，丁祎已經投遞了100多份簡歷，“獵聘、BOSS直聘這樣的求職APP上打招呼的次數多到已經數不過來了”。

“但常常像是在大海上投了一顆石子，看不到任何漣漪”，她補充說道，精心準備的簡歷，只有少數幾個收到面試通知，等來的多是“無聲的拒絕”。

就在丁祎不斷投遞簡歷的這一年多來，中國赴海外留學人員的回流曲線也在加速上揚。據教育部留學服務中心數據，僅2025年一年，留學回國人數就達到53.56萬人，較2024年增加4.06萬人。

與此呼應的另一個數據是，2026屆全國普通高校畢業生規模預計1270萬人，同比增加48萬人。丁祎的求職路不只是與海歸群體賽跑，而是在和一支千萬級別的隊伍競技。

從“光環”到“嘈雜的信號”

丁祎在留學前，曾有兩段就業經歷。她本科就讀于廣東一所高校的新聞學專業，畢業后，在一家美資電商企業從事內容運營工作四年，又到一家手機生產商工作一年。為了圓留學夢，她邊工作邊申請，最終被英國諾丁漢大學國際傳播與媒體研究碩士課程錄取。

“選專業的時候沒有考慮就業”。丁祎坦言，當時為了能提高申請成功率，她選擇了與本科同類別的專業，但是本科專業所學其實并未指向她愿意從事的行業。碩士畢業后，她利用兩年工簽留在英國做時尚銷售工作。在這兩年的時間里，英國兩次提高工簽標準，企業雇傭成本大增，她未能找到愿意提供新工簽的工作，只得在2025年2月底回國。

但讓她沒有想到的是，與留學前的兩次求職對比，現在找工作反而更難了。丁祎說，這一年多來，她曾經有面試到第四輪最終失敗的經歷；也有非目標崗位投來橄欖枝，但是她依然想等到合適的工作。

花費三十多萬元換來的學歷，卻難以找到一份月薪8000元的工作。丁祎這樣的困惑，并非孤例。去年年底，北京師范大學經濟與工商管理學院何浩然教授團隊公布的一項關于留學生簡歷投遞實驗的研究表明：在簡歷其他條件完全相同的情況下，海歸求職者收到面試反饋的概率，比國內畢業生低了16.2%，這意味著就業市場中在一定程度上存在基于海歸學歷的歧視。

上述研究表明，海歸求職者所遭受的歧視主要源于雇主對海歸求職者生產力的負向推斷，及其對國外教育質量的不確定性所導致的統計性歧視，而非偏好性歧視。

何浩然在接受《鋒面》記者采訪時表示，統計性歧視“是和你的生產力有關的”，而偏好性歧視是“和我決策者的喜好偏好有關的”，“這并不是說雇主對海歸有個人偏見，而是將海歸的標簽視為一種比較嘈雜的信號。”

雇主在篩選簡歷時，面對海歸學歷，無法像對待國內985、211高校那樣快速準確地判斷其含金量。海歸身份所傳遞的信息是充滿不確定性的，“嘈雜”意味著信號中包含院校排名參差、教學質量未知、學生真實水平難測，以及擔心他們心高氣傲、留不住、不了解國內行情等，這樣的信息不對稱加劇了海歸群體的面試困境。

但該研究也指出，海歸歧視在不同質量院校上存在差異，這種“歧視”主要在中等質量院校中表現顯著，在高質量院校和低質量院校中均未發現海歸歧視的證據。

搶跑的留學生，“搶人”的企業

為避免畢業后的待業期，越來越多的留學生選擇將求職準備提前。

就讀于香港科技大學數據驅動建模碩士課程的藍同學，目前在利用周末時間投遞明年上半年的實習崗位。由于在本科階段有過一段數據分析的實習經歷，他深諳當下的求職節奏，如果想要找暑期實習，那現在已經遲了，暑期實習不是暑期才開始找。他現在投遞簡歷的目標也很清晰，“畢業后想在大灣區工作，企業會非常看重對本地行情的熟悉程度，因此現在找的也是大灣區的實習崗位。”

留學顧問劉天一在今年4月初就陸續接到大一學生家長的咨詢。“都是國內頂尖院校，但家長的焦慮從大一就開始了。”劉天一說，家長們關心的不再是具體的專業學習，而是整體路徑：大學四年精力如何分配？課余時間AI怎么學？社交媒體要不要運營？是直接找工作、國內讀研還是出國讀研再找工作？

就業準備的時間節點正在不斷前移。固有的畢業后求職的模式已被打破，取而代之的是入學即啟動，貫穿整個學習周期的長線準備。這種轉變背后，是日益嚴峻的就業形勢和海歸身份價值重估雙重壓力下的選擇。

當留學生在課業間試圖提前布局時，企業端也已提前“搶人”。

“以前秋招大概9月份才啟動，過完國慶才開始忙。”深圳市企業人力資源發展促進會副會長王小金在接受《鋒面》記者采訪時表示，近兩三年，校招的時間線每隔幾個月就向前推一推。“有企業在今年3月，就已經開始啟動2027屆的招聘。”這意味著，一名2026年秋季入學的一年制留學生，在剛剛踏上異國求學之路的那一周，國內企業針對他這一屆的“搶人大戰”可能已悄然過半。

王小金說，“企業也擔心去晚了，好人才都被鎖定了”。這種“鎖定”從暑期實習開始，一路延伸至秋招、春招，甚至形成了貫穿全年的滾動招聘。企業端的時間表年年前移，而留學生的“提前準備”，仿佛是在追趕一個不斷加速的時鐘。

企業爭搶“好人才”，留學生奔赴一份“好工作”。王小金從事就業服務工作超過20年，他觀察到，“好工作”的坐標已悄然偏移。在深圳，“高薪+大廠”一度是留學生們追求的目標，但如今，“氛圍+前景”也成為他們考量的重要指標。

已入職深圳科技園的丞丞就是選擇后者的留學生。丞丞畢業于英國皇家藝術學院，回國后選擇了深圳一家專攻海外市場的公司。丞丞說，當前年薪20多萬，比業內頭部公司的30萬左右低了一些。但作為產品設計師，從自己設計圖紙，到和工廠工人交流調整呈現在不同材質上的成品，這是一個能看到自己作品進步的過程，他對自己的選擇感到滿意。

從“找一份工作”到“找一份匹配”

近兩年，留學顧問劉天一的工作中多了一項內容，為回國求職的留學生做作品集輔導。他表示，當前許多設計專業的留學生在回國求職時面臨的困境是，國外的學術體系和國內的企業需求之間存在不同標準，“很多同學需要額外花錢參加就業作品集培訓，讓自己的作品與公司需求盡可能地匹配。”

留學生求職，不再依賴學歷這個單一標簽，而是需要更具體的信號來彌合信息差，包括匹配的作品集、實習經歷、工作經驗等。

“海外學歷是加分項，但本質上看實際能力和崗位匹配度”，某上市公司人力資源負責人李清溪告訴《鋒面》記者。她表示，公司招聘留學生主要看重兩點：英語能力，以及研發方向的前沿匹配度。

“公司的客戶一半以上在海外，服務客戶、溝通協作、項目交付都需要英語很好的人才。”李清溪說，由于公司聚焦于AI制藥相關的前沿交叉學科研究，如果留學生在海外課題組做的研究足夠前沿，與公司的研發需求匹配度更高，就會被公司優先考慮。

在她看來，留學生的核心優勢在于跨文化理解能力，在企業出海的過程中，他們能深刻理解雙邊文化，拉通協調、減少誤解。“做海外商務的人需要頻繁跟客戶交流，做研發的人也需要了解對方文化，才能更深刻地理解客戶需求，對別人說話的言外之意更容易懂。”

多位HR談到，海歸們的求職困境，說到底是匹配問題。不是沒有崗位，而是海歸的專業、能力與市場真實需求之間存在錯配；所謂學歷貶值，更準確地說是單一的海歸標簽已經失效，需要更復合的信號來證明價值。

深圳市海外留學歸國人員協會秘書長唐安麗認為，在這樣的就業趨勢下，準備出國留學的同學要把終局前置，把規劃倒過來做。要有“以終為始”的規劃意識，要么找到自己擅長的領域繼續深造，要么貼合國家新質生產力的方向發展。在唐安麗看來，留學生就業要規避“我留學花了100萬，起薪必須50萬”的心態，關注3-5年總收益而非起薪數字。

何浩然團隊的研究結果也表明，當海歸僅有一年國內工作經歷時，受到的歧視非常顯著；但當工作經歷年限增加到兩年及以上時，這種歧視便完全消失。這一發現為海歸提供了清晰的破局路徑：用國內經驗對沖海外學歷的認知不確定性。如丁祎一樣的待業留學生，或許可以選擇先投入工作，了解當下市場，為自己爭取更多“匹配信號”。

（應受訪者要求，丁祎、劉天一、丞丞、李清溪為化名；圖片來源：視覺中國）

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2026-05-22