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今天
讓我們一起學習
勞務爭議糾紛
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讓我們先看這則案例
案情簡介
薛某到某公司從事汽車銷售工作。2023年6月， 薛某駕駛某公司車輛為客戶交車途中發生交通事故受傷，此后 薛某再未到某公司上班。2023年8月薛某申請仲裁，要求確認薛某與某公司自2023年5月至2023年8月期間存在勞動關系。仲裁委裁決薛某與某公司2023年5月至2023年8月期間不存在勞動關系。薛某對仲裁裁決不服，遂起訴要求依法判決薛某與某公司自2023年5月至2023年8月期間存在勞動關系。
法院審理
法院經審理認為：勞動者自用工之日起與用人單位建立勞動關系。 薛某到某公司處工作未簽訂勞動合同，雙方之間是否存在勞動關系，應按照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）第一條之規定，從以下三個方面審查，即：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案雙方均符合法律法規規定的勞動主體資格， 薛某從事的工作內容屬于某公司業務范圍。從雙方是否存在人身隸屬性與經濟依附性看， 薛某受被告邀請到某公司上班， 薛某上班后擔任銷售顧問工作，根據被告指令開展工作，且事發當天薛某也是根據某公司安排給客戶交車返回途中發生交通事故受傷；薛某遵守公司規章制度，受公司管理約束，工作具有持續性，具備人身隸屬性；雙方約定的提成數額與此前上班時原提成數額相同，截止事故發生之日雖未領取報酬，系因被告未按時支付所致，不能以此推定為雙方無經濟依附性。最終，法院認為2023年5月至8月期間， 薛某在某公司從事銷售工作，受被告管理，從事被告安排的工作內容，雖未簽訂勞動合同，但符合事實勞動關系特征，故判決雙方在此期間存在勞動關系。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）
第一條 用人單位招錄勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
法官提醒
近年來，隨著經濟快速發展，用工形式日趨多元，確認勞動關系糾紛持續高發，案情愈發復雜，呈現傳統用工不規范、隱蔽用工套路多、勞動者舉證難等突出問題，因此面對此類糾紛，勞動者應認識到：
第一，簽不簽合同不是認定勞動關系的關鍵，我國法律明確規定，勞動關系自用工之日起建立、是否訂立書面合同，不影響勞動關系的成立；
第二，認定勞動關系要看“實質”，不能看“名頭”。法院重點審查的是雙方是否在人身、組織、經濟上的從屬關系，即勞動者是否接受用人單位的管理、遵守規章制度、從事有報酬的勞動、勞動是否為該單位業務組成部分；
第三，勞動者要增強證據意識，留好“定心丸”。平時要妥善保管工資流水、考勤記錄、工作證、工作群聊天記錄等能夠證實用工事實的材料，發生爭議時可依法勞動仲裁、訴訟等途徑維權，這樣維權才有底氣。
供稿：王秀潔
編輯：梁小慶
終審：政治部
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