國企“人工智能+”行動深化，如何推動人力資源管理數(shù)智化建設(shè)？

近年來，人工智能技術(shù)加速融入經(jīng)濟社會的各個領(lǐng)域，成為驅(qū)動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、提升國家競爭力的關(guān)鍵力量。國務(wù)院國資委在近期會議中明確提出，要“深入實施中央企業(yè)‘AI+’專項行動”，并強調(diào)“帶頭開放場景”和“加快科技成果轉(zhuǎn)化”。同時，全國兩會首次將“算電協(xié)同”寫入政府工作報告，從政策層面持續(xù)發(fā)出推動人工智能深度發(fā)展的密集信號。這一系列政策動向，表明人工智能已不再僅是企業(yè)價值鏈上的技術(shù)工具，而是直接影響央國企未來動能轉(zhuǎn)換和全球競爭力的戰(zhàn)略核心。2026年作為“十五五”開局之年，我國經(jīng)濟發(fā)展面臨熬過新舊動能切換的重要窗口期。而在這波以內(nèi)生增長為目標(biāo)、科技創(chuàng)新為驅(qū)動的浪潮中，人工智能的戰(zhàn)術(shù)性應(yīng)用正在走向戰(zhàn)略性布局，成為央國企加快質(zhì)量變革、效率變革和動力變革的強勁助推器。

然而，在新技術(shù)、新場景、新模式層出不窮的背景下，企業(yè)真正實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵不是技術(shù)本身，而是如何將這些技術(shù)應(yīng)用到實處。作為央國企核心競爭力的關(guān)鍵要素與企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要樞紐，人力資源管理在此環(huán)境中也迎來了全新時代的挑戰(zhàn)與機遇。在科技條件與政策環(huán)境的共同推動下，人力資源管理被賦予了新的定位：如何不止步于傳統(tǒng)的流程管理和戰(zhàn)略支撐，而是主動成為企業(yè)“培育新質(zhì)生產(chǎn)力、打造新興支柱產(chǎn)業(yè)背后的戰(zhàn)略驅(qū)動引擎”，從人才到組織賦能企業(yè)在競爭中勝出？這正是當(dāng)前央國企人力資源面臨的核心議題，也是需要深入探索的重要課題。

一、AI為何成為“十五五”人才管理的核心變量？

"十五五"階段的人才管理必須將人工智能技術(shù)置于核心變量位置，其根本原因不僅在于AI作為新興工具的應(yīng)用價值，更在于企業(yè)人才管理目標(biāo)、人才競爭結(jié)構(gòu)及管理決策對象的深刻變革。傳統(tǒng)人力資源管理的重點在于通過流程和制度保障組織穩(wěn)定運行；而未來人力資源管理的核心使命則是運用數(shù)據(jù)、模型和智能能力支撐高質(zhì)量發(fā)展、科技創(chuàng)新和關(guān)鍵人才戰(zhàn)略布局。換言之，AI的戰(zhàn)略價值不在于其對人工的替代程度，而在于其正在重構(gòu)人才識別、干部評價、能力建設(shè)、激勵分配這四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)的判斷機制與運行機制。

1、人才管理坐標(biāo)系的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

進(jìn)入"十五五"時期，AI對人才管理的重要性持續(xù)提升，根本原因在于組織的人才管理坐標(biāo)系已然發(fā)生戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。過去，國有企業(yè)的人才管理主要強調(diào)"支撐保障"功能，以滿足規(guī)模擴張和業(yè)務(wù)穩(wěn)定需求；而當(dāng)前，隨著高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略深入實施，體現(xiàn)為技術(shù)攻關(guān)、產(chǎn)業(yè)升級等具體任務(wù)，人才管理必須從"供給有序"向"戰(zhàn)略貢獻(xiàn)"轉(zhuǎn)型升級。人力資源部門的角色已從組織保障的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略能力的配置者，工作重點不再是簡單完成流程，而是優(yōu)先配置關(guān)鍵人才資源，支撐企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新突破與戰(zhàn)略目標(biāo)。

這一轉(zhuǎn)變在衡量標(biāo)準(zhǔn)上表現(xiàn)更為直觀。以往側(cè)重招聘周期、制度覆蓋等效率指標(biāo)，而今則更關(guān)注人均產(chǎn)出、核心崗位勝任度和戰(zhàn)略支撐度等結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)。這必然要求管理邏輯從經(jīng)驗驅(qū)動向數(shù)據(jù)和模型支撐全面升級，AI的價值不僅在于提升流程效率，更在于提供科學(xué)決策依據(jù)，助力高質(zhì)量判斷。人力資源管理者需從"管理人"向"經(jīng)營人才資本"轉(zhuǎn)變，重點關(guān)注人才梯隊健康狀況、結(jié)構(gòu)匹配度和快速激發(fā)機制。AI作為技術(shù)能力底座，為這一戰(zhàn)略性價值轉(zhuǎn)型提供了不可或缺的技術(shù)支撐和系統(tǒng)保障。

2、傳統(tǒng)人才管理范式的適應(yīng)性挑戰(zhàn)

"十五五"階段，眾多企業(yè)面臨的人才矛盾已不再局限于"招不到人"的表面問題，而是傳統(tǒng)人才管理范式難以適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求和環(huán)境復(fù)雜性的深層次挑戰(zhàn)。高端人才競爭已從單一招聘競爭轉(zhuǎn)向全方位的系統(tǒng)競爭，傳統(tǒng)崗位說明書和經(jīng)驗面試模式難以精準(zhǔn)識別關(guān)鍵能力需求。干部評估因缺乏連續(xù)、完整的證據(jù)體系，導(dǎo)致評價過程主觀性較強，無法有效預(yù)測未來崗位適配性。同時，培訓(xùn)體系存在靜態(tài)化和滯后性問題，傳統(tǒng)能力供給方式難以滿足快速迭代的業(yè)務(wù)需求。激勵機制失靈的根本原因在于價值識別方式落后，無法準(zhǔn)確映射員工實際貢獻(xiàn)，導(dǎo)致組織創(chuàng)新活力不足。應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)亟需從依賴經(jīng)驗的傳統(tǒng)范式走向數(shù)據(jù)驅(qū)動的系統(tǒng)能力升級，從"做好流程"轉(zhuǎn)向"提升判斷力"，全面重塑人才管理的識別、配置、培養(yǎng)與激勵機制。

3、AI賦能人力資源管理深層次變革

人工智能技術(shù)之所以成為人才管理的核心變量，根本在于其重構(gòu)了信息處理能力、決策支持能力與組織響應(yīng)能力，這三者直接關(guān)系到人才管理能否從事務(wù)型走向戰(zhàn)略型。AI的核心價值不在于替代人工執(zhí)行動作，而在于擴展認(rèn)知邊界，通過分析非結(jié)構(gòu)化信息、預(yù)測動態(tài)趨勢，幫助企業(yè)從粗放判斷邁向精準(zhǔn)決策。傳統(tǒng)管理中粗顆粒度、滯后性的決策方式已不足以應(yīng)對高潛人才識別和關(guān)鍵崗位響應(yīng)需求。AI以更細(xì)化的顆粒度覆蓋人才管理全流程，為高質(zhì)量人才配置提供實時支持。

更為重要的是，AI推動人才管理從個體經(jīng)驗依賴向"數(shù)據(jù)+模型+場景"的新型管理模式轉(zhuǎn)型。通過整合多源數(shù)據(jù)、提煉崗位特征、嵌入業(yè)務(wù)場景，AI構(gòu)建起系統(tǒng)化的復(fù)合管理機制，使人才管理從碎片化走向科學(xué)化、可持續(xù)化。因此，AI成為人才管理核心變量的本質(zhì)原因，在于其助力企業(yè)從經(jīng)驗驅(qū)動轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)支撐，構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展所需的戰(zhàn)略性人才治理模式，為國有企業(yè)在新時代實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才保障和智力支持。

二、AI重塑人才管理的關(guān)鍵場景落地

在“十五五”開局之年，人工智能技術(shù)的崛起不僅推動了企業(yè)效率的跨越式提升，也為人力資源管理注入了全新動能。特別是在精準(zhǔn)識才、科學(xué)評才、高效育才以及智慧服務(wù)等核心場景中，AI正逐步打破傳統(tǒng)管理中的邊界與瓶頸，以切實助力央國企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

1、精準(zhǔn)識才

人才的引入是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的起點之一，而在新時代背景下，選人用人的需求早已從“人崗匹配”延展到“資源最優(yōu)配置”。AI技術(shù)的運用，讓這一過程變得更為科學(xué)和高效。AI賦能的智能招聘解決方案通過簡歷解析技術(shù)，實現(xiàn)了候選人背景信息的結(jié)構(gòu)化。借助內(nèi)置的勝任力模型，HR可以快速生成候選人的職位匹配報告。

紅海云-AI智能簡歷分析

尤其在新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，通過數(shù)據(jù)運算和算法分析，AI工具不僅能判斷候選人是否具備當(dāng)前崗位所需能力，還能深度解析其潛在發(fā)展?jié)摿ΑT工的科研思維、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)潛質(zhì)等傳統(tǒng)方法難以量化的素質(zhì)，在AI智能評估模型中變得清晰可見。這意味著，企業(yè)不僅能夠找到勝任現(xiàn)有崗位的人才，更能精準(zhǔn)識別那些會在未來創(chuàng)造更大價值的潛力股。

2、科學(xué)評才

人才評估作為人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，長期以來被"模糊化"、"主觀化"等困境所困擾。在央國企改革轉(zhuǎn)型背景下，傳統(tǒng)評估邏輯已難以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展需求。人工智能驅(qū)動的智能人才畫像系統(tǒng)提供了全新的解決方案，系統(tǒng)從海量人才數(shù)據(jù)中提取關(guān)鍵特征，結(jié)合機器學(xué)習(xí)算法構(gòu)建評估模型，有效消除傳統(tǒng)評估中的主觀干擾。以紅海云https://v.hr-soft.cn/智能人才畫像為例，通過AI驅(qū)動的多維度數(shù)據(jù)整合，將學(xué)歷背景、歷史績效、培訓(xùn)記錄、履職成果等信息轉(zhuǎn)化為可視化的動態(tài)畫像。基于立體展現(xiàn)干部與核心人才能力全貌的數(shù)字化模型，為干部選拔、人才任免提供了客觀依據(jù)，而針對企業(yè)高層和關(guān)鍵崗位，系統(tǒng)還能根據(jù)數(shù)據(jù)模型動態(tài)生成梯隊分析，為企業(yè)在可能出現(xiàn)的人事空缺上提供及時預(yù)警，確保組織穩(wěn)定性和持續(xù)性。

紅海云-智能干部畫像

3、高效育才

企業(yè)競爭的核心最終回歸到人才的培養(yǎng)上，但在技術(shù)變革加速的當(dāng)下，傳統(tǒng)的“大水漫灌”式培訓(xùn)模式已經(jīng)難以滿足日趨個性化和高效化的培養(yǎng)需求。AI技術(shù)為人力資源領(lǐng)域提供了嶄新的育才思路。智能化培訓(xùn)管理系統(tǒng)能夠通過內(nèi)置的數(shù)據(jù)算法，對員工的能力短板和發(fā)展路徑進(jìn)行動態(tài)分析，并生成個性化的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)計劃。例如，系統(tǒng)能夠根據(jù)某技術(shù)研發(fā)崗位員工的現(xiàn)有技能水平，結(jié)合該崗位的未來趨勢，推薦符合其發(fā)展要求的課程和學(xué)習(xí)路徑。更為重要的是，通過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，讓員工在真實的項目實踐中接觸任務(wù)，全方位提升專業(yè)能力和崗位適應(yīng)力，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的低效局限，為構(gòu)建一支能夠承擔(dān)未來國家級項目的高水平人才隊伍奠定基礎(chǔ)。

4、智慧服務(wù)

在智能服務(wù)領(lǐng)域，AI的優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在效率上，更在于其帶來的全新體驗價值。面向員工日常事務(wù)和全生命周期管理的智能平臺，已成為央國企人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要支撐。比如紅海云https://v.hr-soft.cn/的智能員工服務(wù)平臺通過集成先進(jìn)AI語言大模型與自動化技術(shù)，承接大量標(biāo)準(zhǔn)化、可規(guī)則化、高頻重復(fù)的事務(wù)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部智能助手，提供7×24小時在線服務(wù)。員工可通過對話式交互完成政策咨詢、入離職辦理、薪酬查詢等事務(wù)，同時，系統(tǒng)會根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和行為模式主動預(yù)判需求，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中保持"人情溫度"。這種智能化服務(wù)不僅提升了員工體驗和組織粘性，更推動人力資源部門從傳統(tǒng)事務(wù)處理角色向戰(zhàn)略賦能方向轉(zhuǎn)變。

紅海云-智能AI助手

三、構(gòu)建國企AI+人才管理新基建的體系保障

1. 強化投資牽引：將人力資源數(shù)字化上升為戰(zhàn)略性投入

企業(yè)應(yīng)將“AI+人力資源”作為“十五五”數(shù)字化戰(zhàn)略的重要組成，組建由高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭的專項小組，統(tǒng)籌資源，避免分散投資。投入重點不應(yīng)僅限于資金，更需覆蓋人才數(shù)據(jù)平臺、智能HR系統(tǒng)及復(fù)合型數(shù)字化人才團隊。例如，引入符合信創(chuàng)要求的紅海云HR系統(tǒng)，可作為國企人才管理的技術(shù)底座，為未來十年創(chuàng)新奠基。投資還需緊扣效益，評估對核心崗位補充、關(guān)鍵人才保留等指標(biāo)的實際貢獻(xiàn)，確保每一項投入都與戰(zhàn)略價值掛鉤。

2. 深化場景培育：用AI聚焦關(guān)鍵環(huán)節(jié)的價值創(chuàng)造

其一，聚焦高價值小切口場景。從招聘、干部考察、員工服務(wù)等痛點最集中、價值最顯著的環(huán)節(jié)切入。其二，打造行業(yè)領(lǐng)域集成式場景。對于能源電力、交通物流等特定行業(yè)央企，可將人才管理場景與業(yè)務(wù)場景深度融合。其三，探索綜合性重大場景。面向未來，構(gòu)建覆蓋“引、育、用、留”全周期的一體化智能人才運營平臺。例如，紅海云幫助央國企打通數(shù)據(jù)孤島、構(gòu)建統(tǒng)一數(shù)據(jù)中臺的實踐，正是為實現(xiàn)這種全景式、協(xié)同化的重大管理場景奠定基礎(chǔ)，讓人才評價、梯隊建設(shè)、組織診斷在同一個數(shù)據(jù)智能底座上高效運行。

3. 優(yōu)化數(shù)據(jù)供給：夯實安全合規(guī)的智能化數(shù)據(jù)基座

（1）建設(shè)統(tǒng)一數(shù)據(jù)基座 。AI的效能高度依賴數(shù)據(jù)的質(zhì)量與廣度。企業(yè)需首先整合分散在招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等模塊的HR數(shù)據(jù)，以及項目系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，構(gòu)建集團級的人才數(shù)據(jù)中臺。這是實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能決策的基石，為AI應(yīng)用提供堅實的數(shù)據(jù)支撐。

（2）推進(jìn)數(shù)據(jù)治理與開發(fā) 。在嚴(yán)格遵守《數(shù)據(jù)安全法》、《個人信息保護(hù)法》等法規(guī)前提下，對數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗、脫敏、標(biāo)簽化處理，形成高質(zhì)量的數(shù)據(jù)資產(chǎn)。例如，將員工的能力、績效、潛力等轉(zhuǎn)化為可量化的"數(shù)字標(biāo)簽"，為智能人才畫像系統(tǒng)的運行提供精準(zhǔn)"燃料"，使干部選拔、高潛識別有據(jù)可依。

（3）建立數(shù)據(jù)安全與倫理防線 。針對AI應(yīng)用可能帶來的算法偏見、隱私泄露等風(fēng)險，建立健全內(nèi)部審查機制。確保用于人才評價的AI模型公平、透明，確保所有數(shù)據(jù)的使用都在合規(guī)、安全、受控的范圍內(nèi)，牢牢守住不發(fā)生系統(tǒng)性風(fēng)險的底線，貫徹總體國家安全觀。