每周聞道｜勞動者主動辭職反向補償用人單位？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款規定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

勞動者與用人單位通過協商確定勞動者行使勞動合同解除權后雙方的權利義務，是雙方自主處分權利，勞動者作為完全民事行為能力人理應清楚知悉其所簽訂的協議內容及相應的法律后果，該協議并未違反法律、行政法規的強制性規定。涉案協議系雙方自愿簽訂，勞動者主張協議無效，卻未能舉證證實本案符合協議無效的法定要件，故雙方應依約履行，勞動者應依約向用人單位支付30000元。

MORE&WIN基本案情2018年10月19日，董某入職廣州某學院（下稱A學院）任教師，雙方簽訂《聘用合同》。2020年12月15日，董某向A學院工作人員“楊某琴”寄送《辭職通知書》，記載其因個人原因需辭職，雙方于2021年1月18日解除勞動關系。該郵件因“收件人要求延遲投遞”多次投遞不成功，期間董某與“楊某琴”溝通相關事宜，董某主張其先后三次提交辭職通知書而學校不收取，“楊某琴”稱其應提交辭職申請書并待思政部簽署意見后再提交到人事處，雙方協商無果，該郵件最后于2021年1月3日退回給董某。

2021年1月8日，董某作為乙方與A學院（甲方）簽訂由董某草擬的《協議》，內容為：“一、乙方支付甲方三萬元整，從支付之日起2個工作日內2021年1月15日之前甲方為乙方辦理正常離職手續，出具解除勞動合同關系證明和給付職稱評審表。二、乙方支付甲方三萬元整和甲方出具解除聘用合同證明和給付職稱評審表后，雙方放棄其他一切向對方追索的權利，包括但不限于申請勞動仲裁、向法院提起訴訟或向相關機關提出申請或申訴等等。”協議簽訂后，董某未向A學院支付30000元。審理中，雙方對雙方于2021年1月8日簽訂的《協議》是否有效存在爭議。

董某主張該協議無效，認為開具離職證明是用人單位的法定義務，但協議中約定了開具離職證明前提條件為董某賠償30000元，故該協議應為無效協議，而且30000元是由A學院以口頭方式提出的，其并不知曉30000元是如何計算。A學院則認為該協議是經董某本人草擬后發送給A學院的，協議內容是董某的真實意思表示，該協議合法有效；原因為董某未完成特聘副教授的工作任務所以其同意退還多收取的特聘工資60000余元，但后來雙方協商一致改為退還30000元。董某否認其曾同意退還工資，并認為30000元是A學院要求的賠償款。

MORE&WIN裁判要點

法院認為關于《協議》的效力。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款規定“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”即在勞動者與用人單位簽訂的協議違反法律、行政法規的強制性規定時，合同無效；在該協議存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，合同亦無效。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規定了用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。本案中，雙方的勞動關系因董某提出辭職而于2021年1月18日解除，但雙方簽訂協議的時間、約定的款項支付時間和出具離職證明時間均在雙方勞動關系解除前，此時尚未到A學院應當出具離職證明的時間。

董某在簽署《協議》時已知悉其已將解除勞動合同的意思表示送達A學院，雙方的勞動合同因董某行使勞動者單方解除權即告解除，在此情形下雙方通過協商確定董某行使解除權后雙方的權利義務，是雙方自主處分權利，董某作為完全民事行為能力人理應清楚知悉其所簽訂的協議內容及相應的法律后果，該協議并未違反法律、行政法規的強制性規定。現董某亦無證據證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，故董某主張協議無效，缺乏事實依據，法院不予采納。A學院訴請董某依照《協議》約定支付30000元，合法有據，法院予以支持。

MORE&WIN律師建議

勞動者與用人單位在解除勞動合同時常會簽署解除勞動合同協議，約定解除合同善后事宜，一般都是用人單位給予勞動者一定經濟補償，但是，當解除原因源自勞動者，或勞動者急于離職，會出現約定勞動者反倒給予用人單位一定的補償，若之后再想反悔，則勞動者非常被動，除非符合法定情形，故在簽署解除合同協議時應當充分考慮后慎重確認。