山東
近期有粉絲咨詢：被公司調往子公司工作，且公司要求其與子公司重新簽訂勞動合同，遇到這種情況有哪些隱藏風險，應如何應對？
其實，這種情況并不少見。一些公司為了規避員工在母公司的工作年限，會刻意設立子公司，并要求員工與子公司重新簽訂勞動合同。這樣一來，當員工被辭退時，公司僅按新合同的起算年限計算工齡支付經濟補償，這種做法實際上是不合法的。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條關于工齡連續計算情形的規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
由上述規定可見，非勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，實際上勞動者是經歷了一次被離職。而如果原用人單位在解除或者終止勞動合同時沒有支付勞動者經濟補償的，勞動者與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算經濟補償金或者賠償金時，勞動者的工齡計算方法為原用人單位工齡+新用人單位工齡。
勞動者在新簽署或者續簽勞動合同時，如果發現簽約公司與實際工作公司不一致的情形，一定要提高警惕，通過企查查、天眼查等平臺，查詢兩家公司是否有關聯。同時留存是被單位要求與新用人單位簽訂勞動合同的證據。
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