帶薪年休假：全面落地實施還要走多遠

（來源：中國改革報）

轉自：中國改革報

“五一”小長假期間，游客在江蘇省無錫市惠山映月里街區游玩。 新華社發（周社根 攝）

□ 本報記者 安 寧

一項涉及全國4億多名職工的制度，終于要“動手術”了。

2026年1月，人社部在例行新聞發布會上放出重磅信號：將推動修訂《職工帶薪年休假條例》，以促進用人單位切實落實職工帶薪年休假制度。值得注意的是，這份條例自2008年施行以來，已經整整18年沒有進行修訂。兩個月后，全國兩會，《政府工作報告》提出，支持有條件的地方推廣中小學春秋假，落實職工帶薪錯峰休假制度。“十五五”規劃《綱要》也明確，落實職工帶薪休假制度，鼓勵彈性錯峰休假，探索推行中小學生春秋假。

從“提上日程”到“寫入報告”，國家層面正在把一場關于“休假權”的接力賽交到地方和企業手中。隨后，浙江、山西、安徽、貴州、海南……一份份省級配套文件密集落地。

但是，有些問題始終繞不開：為什么一項法律明確賦予的權利，拖了18年才迎來相關條例的第一次修訂？這次改革，又將靠什么來推動落地？

帶薪休假為何這么難落地

回溯我國法律，帶薪休假制度出現得并不晚。1994年，《中華人民共和國勞動法》首次以法律形式明確“國家實行帶薪年休假制度”，為保障勞動者休息權奠定了根本法律基礎。2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》正式施行，標志著我國帶薪休假制度進入規范化、制度化階段；同年，《企業職工帶薪年休假實施辦法》發布，對休假天數、工資補償、執行細則等作出細化規定，至此形成相對完整的制度框架。

《職工帶薪年休假條例》規定：職工累計工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，單位應予以日工資收入300%的補償。

然而，理想的制度設計并未完全轉化為現實的權利福祉。2020年，人社部在答復全國人大代表建議時提到，帶薪年休假普及程度約為60%；2024年底，前程無憂發布的關于企業年休假制度的調查報告顯示，近七成職場人未能休完當年年假。

為什么一項頒布了32年的法律制度、執行了18年的條例，還是在一定范圍里落不了地？

中國勞動關系學院科研處處長兼法學院院長肖竹注意到，部分省份發布的相關文件中，仍有“實行帶薪年休假制度是國家確立的一項重要社會福利制度”的表達，弱化了帶薪年休假的法定權利屬性。

此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，若用人單位已安排年休假但職工因本人原因書面提出不休假，用人單位僅需支付正常工作期間的工資收入。這個“本人原因”成了企業規避帶薪休假的萬能借口。更隱蔽的操作是，用產假、婚假甚至事假去沖抵年假，或者把“累計工齡”悄悄換成“本單位工齡”，讓老員工變成“新員工”。制度剛性不足、約束力偏弱，給了企業太多“繞道走”的空間。

“休年假不過是換個地方工作”“工作沒人交接，領導不愿意簽年假單”“害怕影響績效、考核和晉升，得不償失”“擔心同事有意見”……采訪中，不少職工吐露心中顧慮，一種彌漫在職場中的“休假羞恥感”，讓很多人主動放棄了權利。

而在執法端，維護企業經營和服務群眾之間的角力，讓基層勞動監察人員同樣面臨兩難處境。

改革“油門”為什么突然踩下

突破口出現在2026年。這絕不是偶然，而是多重力量疊加的結果。

頂層制度“首修”。人社部明確啟動條例修訂，這是18年來的第一次。盡管條例屬于行政法規而非人大立法，但這一動作被學界視為“系統性升級”的開端——國家正在對市場規則、企業保障制度進行整體性配套。

消費邏輯倒逼休假邏輯。2025年1月，國務院辦公廳印發的《關于進一步培育新增長點繁榮文化和旅游消費的若干措施》提出，要釋放職工消費潛力，“鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統節日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假”。2025年3月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《提振消費專項行動方案》明確要求“嚴格落實帶薪年休假制度”，并將帶薪年休假執行情況作為工會維護職工權益的重要內容。這意味著，休假不僅是民生問題，更是經濟問題——實行錯峰休假，讓人敢花錢，內需才能真正激活。

“假期能釋放勞動者消費潛力，實現經濟良性循環。”中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰算了一筆就業賬：每個勞動者的年工作日大致為248天，以最短的5天帶薪年休假為例，50個勞動者帶薪年休假就可以為一個勞動者騰出一個工作機會。

地方密集“交卷”。浙江的“四部門聯合監管”模式頗有代表性——不只是發文，而是要求每年開展一次專項執法行動，重點盯住中小微企業和勞動密集型企業。山西、安徽等地則從“計劃管理”入手，要求企業年初上報年休假安排，年底核查執行情況。從“柔性引導”轉向“剛性約束”，這一輪地方行動明顯更“較真”。

更重要的是，中小學春秋假的推廣為錯峰休假提供了現實接口。西安明確，春秋假期間，優先安排有子女的職工通過分段使用年假形成“家庭組合假期”。云南則鼓勵職工將年假與法定節假日、寒暑假、春秋假“嫁接”，實現全年合理分布。這種制度間的“榫卯結構”，讓“想休”和“能休”逐步統一。

落地還需要翻過幾道坎

制度修訂已經啟動，地方配套陸續到位，但要讓年假真正全面落到實處，至少還得搬開“四塊石頭”。

讓制度長出“牙齒”。沈建峰認為，條例修訂并非簡單“做加法”，而是在保障勞動者休息休假權的同時，兼顧企業生產實際和負擔能力，以更精細、更可執行的制度設計，推動帶薪年休假真正落地。

讓執法真正“咬合”。過去，一些地方的帶薪年休假是“民不舉、官不究”。今年開始，浙江等地推行的“年休假計劃管理”“季節性專項執法”正在打破僵局。更重要的是，必須把帶薪年休假執法成效納入地方政府法治考核指標。

幫助企業找到“賬本平衡”。浙江經驗表明，“崗位AB角互補”“分期休假、錯峰調休”等做法可以大幅降低企業用工壓力。對于小微企業，一些地方正在探索“休假成本分擔機制”，比如通過社保返還、稅收減免等方式，對沖部分用工成本。只有當企業不再把年假視為“純負擔”，制度才可能從“被動應付”走向“主動安排”。

打碎“休假羞恥”。貴州在文件中提出一個很有意思的舉措——選樹典型案例加強正面宣傳。貴州省人社廳等四部門聯合印發通知提出，“摒棄將不休假等同于‘敬業奉獻’的片面認識”，消除職工擔心休假會影響工資收入、評先選優和職業晉升而不敢休的思想顧慮，營造尊重職工休假權利的良好社會氛圍。這聽起來像是軟辦法，實則直擊痛點。當一家企業因為敢于讓員工休滿年假而受到表彰，其他企業就會重新掂量“苛待員工”的文化成本。社會心態的改變，往往從一兩個突破性案例開始。

帶薪年休假，從1994年寫入勞動法，到2008年條例施行，再到2026年條例首次修訂——32年的歷程，寫滿了職工對休息權的期盼。

在2026年這個節點，頂層設計在改，地方執法在動，消費邏輯在推。

很多人期盼著，這次啟動的條例修訂能不能讓年假進一步落到實處？

答案或許就在各地方、各部門接下來的行動里。