用人單位能否以勞動者到退休年齡為由，解除勞動合同丨勞動爭議75

作者丨賈特律師

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勞動者達到法定退休年齡后，用人單位能否以此為由解除勞動合同呢？本文結合相關法律法規及司法實踐，簡要分享在處理此類問題時的合規建議，以期為用人單位和勞動者提供清晰的法律指引，避免勞動爭議的發生。

一、基本案情

大聰明于2010年入職某公司從事貨運工作，約定月工資4000元，并且簽訂有勞動合同。2023年5月11日，大聰明達到法定退休年齡，雙方簽有期限為2022年10月1日至2025年10月1日的《勞動合同》，某單位于2023年5月16日向大聰明發出《關于勞動合同自然終止的通知》。大聰明則認為勞動合同約定至2025年5月11日才終止，其雖然已經達到法定退休年齡，但尚未享受基本養老保險待遇，某單位仍應依法繼續履行勞動合同，某單位的行為屬于違法解除。大聰明向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金156000元，本案后經一審、二審，最終駁回了大聰明的申請。

二、裁判理由

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，2023年5月11日，大聰明達到法定退休年齡60周歲，且大聰明、某單位一致確認大聰明法定退休年齡為60周歲。因此，在大聰明已經達到法定退休年齡的情況下，某單位據此書面通知雙方勞動合同終止，并無不妥。由此，大聰明要求某單位支付違法解除勞動合同賠償金156000元的訴訟請求，于法無據，法院不予支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，法院經審理后判決：駁回大聰明的訴訟請求。

三、律師分析

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項的規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

實務中，存在依據上述兩個規定的相對觀點，一說認為只要勞動者達到退休年齡，勞動合同就終止；另一說認為只有開始享受養老保險待遇的人勞動合同才終止，換言之只要勞動者不辦理退休手續，就可以一直以勞動者身份從事勞動。事實上，勞動者達到法定退休年齡和勞動者開始依法享受基本養老保險待遇均可產生勞動合同終止的法律效果。結合本文案例，勞動者到達法定退休年齡的，不論其是否依法享受基本養老保險待遇，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動合同終止。

那么當勞動者達到退休年齡，但因為用人單位的緣故沒有繳納或繳納夠社會保險，其利益又如何保護呢？首先需要明確的是，當勞動者達到退休年齡，即不再符合勞動法律、法規規定的主體資格，不具備建立勞動關系的條件，雙方的勞動合同自達到法定退休年齡時自然終止，實務中一般會視為形成勞務關系。如果因用人單位的原因，比如未繳社會保險費或未繳納足夠的年限，導致勞動者無法辦理退休享受養老保險待遇，若還允許用人單位終止勞動關系，對勞動者明顯不公。

此時存在多種觀點，筆者贊同勞動合同不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系，直到勞動者符合享受基本養老保險待遇時止。這種觀點下，用人單位應當依法為勞動者補繳相關社會保險，在補繳后同勞動者終止勞動關系，這樣既符合立法初衷，又符合情理，可以避免激化矛盾，引發不必要的訟爭。但基于自由裁量權，這種觀點并不一定能夠得到所有人的支持。

無論如何，筆者建議用人單位提前適當的時間書面告知達到退休年齡的勞動者終止的理由、依據、時間及終止后的注意事項，并積極聽取勞動者的意見、給予勞動者內部申訴的機會和渠道。若雙方存在爭議，則應耐心溝通解決。若勞動者無法享受養老保險待遇的過錯在于用人單位，建議根據當地的司法裁判精神綜合研判是否需要提前與勞動者協商一致后再書面終止勞動關系，避免不必要的糾紛。在此過程中，勞動者利益易受侵犯，建議勞動者在必要時咨詢專業律師尋求幫助。