加班費作為勞動報酬約定，低于最低工資標準應屬無效 |第114案

【案情簡介】

張某某與某教育科技有限公司簽訂了書面勞動合同及新員工入職須知。雙方在勞動合同中明確約定了勞動時間和工作崗位。關于加班安排，新員工入職須知中規定，張某某的每周工作時間為周一至周六，每天工作8.5小時；加班小時工資標準為8.05元/小時，其中工作日加班按1.5倍計算，周末加班按2倍計算，法定節假日加班則按3倍計算。2023年5月，某教育科技有限公司以張某某未履行經理職責且拒絕與直接領導溝通為由，對張某某進行了通報批評，并調整了其工作崗位。由于張某某拒不執行公司的崗位調整要求，該公司于2023年5月27日向張某某發出了辭退通知。隨后，張某某向市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付其工作期間的加班費等費用。仲裁裁決作出后，雙方均向法院提起了訴訟。

【法院裁判】

一審法院認為，張某某入職時簽署的新員工入職須知，作為某教育科技有限公司的管理制度，對加班費有明確的規定。因此，本案的加班費應當按照新員工入職須知中約定的小時工資標準8.05元為基數進行計算。

二審法院則持不同觀點。根據《勞動法》第四十四條以及《山東省企業工資支付規定》第二十條相關規定，勞動者的加班費應當依據其實際工資數額進行計算。被上訴人在《新員工入職須知》中統一規定全體員工的小時工資標準為8.05元/小時，這一做法違反了法律規定，因此，應視為無效。據此，一審法院按照8.05元/小時的標準計算上訴人的加班費用存在不當之處，應當予以糾正。最終，二審法院決定按照張某某日常實際工資收入作為基數來計算其加班費。

【法官評析】

圍繞本案的處理，存在兩種截然不同的觀點。

一種觀點認為，既然用人單位與勞動者已經協商并確定了加班工資的計算基數，且我國法律并未明確禁止雙方約定加班工資的計算基數，那么在用人單位工資支付情況多樣、工資項目繁雜的背景下，通過約定加班費計算基數，有助于仲裁機構和司法部門在加班費計算基數認定上達成一致，這種做法具有一定的合理性和可操作性。

另一種觀點則認為，根據《勞動法》第四十四條以及《山東省企業工資支付規定》第二十條的明確規定，勞動者的加班費應當依據其實際工資數額進行計算。如果約定的加班工資基數低于最低工資標準，那么，這種約定就違反了法律規定，應當視為無效。在加班工資約定無效的情況下，應當按照勞動者日常的實際工資收入作為基數來計算加班費，并支付相應的加班報酬。

筆者更傾向于第二種觀點，理由如下：

1.從立法目的來看，加班費法律規定的初衷是為了補償勞動者在超出標準工作時間之外的超額勞動。加班費是勞動者付出勞動后應得的對價。如果允許約定的加班費計算基數低于最低工資標準，就會侵犯勞動者獲得與其勞動相匹配的對價的權利。

2.從強制性規范與合同效力的角度來看，根據《勞動合同法》第二十六條的規定，如果用人單位通過自身優勢地位與勞動者約定加班費計算基準低于最低工資標準，這實際上是對自己法定責任的免除，同時排除了勞動者的權利，這樣的條款應當被視為無效。

3.從現實角度來看，勞動者在社會環境中通常處于相對弱勢的地位，對勞動法的了解往往不夠深入。而用人單位則通常處于優勢地位。如果允許勞動合同條款中用人單位與勞動者自由約定加班費，那么很容易損害勞動者的合法權益。

綜上所述，用人單位與勞動者在勞動合同中雖然可以約定加班費計算基數，但如果該基數低于最低工資標準，那么，勞動者有權主張以日常支付的勞動報酬為標準作為加班費計算基數。這樣的主張應當得到支持，以依法保護勞動者應得的加班報酬。本案中，用人單位某教育科技有限公司與勞動者張某某簽訂了員工須知，并以此為由主張張某某接受了約定的8.05元/小時的加班費計算標準。然而，這個標準不僅低于張某某的日常實際工資收入，也低于當地的最低勞動工資標準。這種約定明顯存在免除用人單位責任、排除勞動者權利的情形，違背了法律的強制性規定，因此，應當被視為無效。所以，應按照勞動者張某某主張的日常實際月工資收入作為標準，對其加班費進行重新計算。

【結語】

本案的判決結果不僅為勞動者爭取了應有的權益，也為用人單位敲響了警鐘。在制定勞動合同條款時，用人單位應嚴格遵守法律法規，確保勞動者的合法權益不受侵害。只有這樣，才能構建和諧穩定的勞動關系，促進社會的健康發展。

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