上海
韓國最高法院裁定，針對船廠外包工人提起的集體談判訴求訴訟，作為總承包商的HD現代重工（原現代重工）無需回應相關談判要求。該起訴訟由現代重工外包工人工會于2017年提起，最新裁決依據韓國原《工會及勞資關系調整法》，而非2026年3月生效、旨在加強外包工人談判權益的修訂版——“黃信封法”。
近日，韓國最高法院就韓國工會總會（KCTU）下屬韓國金屬工會現代重工外包工人分會針對現代重工提起的集體談判訴訟，作出終審判決：駁回原告上訴，維持下級法院原判。
此次案件可追溯至2016年，當時現代重工外包工人分會提出集體談判訴求，要求作為總承包商的現代重工能夠實際控制并決定外包工人的勞動待遇條件。在現代重工拒絕配合談判后，該工會于2017年正式提起訴訟。
2018年4月，一審法院駁回現代重工外包工人工會關于集體談判的訴求，法院表示“難以認定存在足以構成現代重工與外包工人之間形成默示雇傭合同關系的從屬雇傭關系”；11月，二審法院同樣作出有利于資方的裁決，法院表示“難以認定現代重工對外包工人的工資具備控制權或決策權”。
對于二審判決，現代重工外包工人工會仍就不服，并于2018年12月將案件移交至韓國最高法院審理。該案件歷經7年6個月的審理期，期間，此前各級法院判定資方無需配合外包工人工會集體談判所依據的韓國《工會及勞動關系調整法》完成修訂。
韓國《工會及勞動關系調整法》原第2條將“用工方”僅定義為“雇主、企業管理負責人，或是代為處理員工相關事務的雇主代理人”。韓國最高法院曾裁定，必須存在明示或默示的雇傭合同關系，方可被視為用工方。
相較之下，旨在強化外包工人集體談判權益的韓國新勞動法“黃信封法”，在“用工方”的定義中新增條款：即便未簽訂勞動合同，但凡能夠實質性且具體管控、決定勞動者勞動條件的主體，在對應權責范圍內均視作法定用工方。據此，自2026年3月起，韓國外包工人工會可依法直接向總承包商提出集體談判要求。
韓國最高法院的多數意見認為，在前述案件適用韓國《工會及勞資關系調整法》原第2條的情況下，現行認定用工主體、界定集體談判義務的司法原則合理，應當予以沿用。韓國國會修訂法條擴充用工主體范疇，亦是在尊重韓國最高法院過往司法判例的基礎上作出調整。
不過，韓國最高法院亦有法官持反對態度，主張更改過往判例，其觀點是：“若企業能夠實質性且具體地控制或決定工作條件，無特殊情形下，即便依據舊法，企業同樣有義務與外包工人工會進行集體談判。”
現代重工此前曾表示，在“黃信封法”正式生效后，外包工人工會隨即發起集體談判訴求。
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