中國石油遼河油田高采廠：讓內(nèi)驅(qū)力成為最持久的執(zhí)行力

三月至五月，中國石油遼河油田高采廠接連完成三場專題培訓(xùn)：全廠科級干部QHSE培訓(xùn)首次嵌入安全心理課程，思政工作人員集中完成為期三天的心理學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，“免檢班站”建設(shè)培訓(xùn)班每期專設(shè)一天“心安即免檢”心理課程表。安全管理、思想引領(lǐng)、班站建設(shè)，三條業(yè)務(wù)線，一個發(fā)力方向：用“黨建+心理科學(xué)”系統(tǒng)重塑不同崗位、不同層級人員的內(nèi)驅(qū)力，讓人人都能從“被動執(zhí)行”走向“主動擔(dān)當(dāng)”。

同一根主線：從外部約束走向內(nèi)心驅(qū)動

三場培訓(xùn)各有側(cè)重，貫穿其中的卻是一套清晰的治理邏輯——制度體系日趨嚴(yán)密之后，管理的最大增量不在外部管控，而在人的內(nèi)在動能。

管理人員的培訓(xùn)，瞄準(zhǔn)安全監(jiān)管的視角升級。“三管三必須”把責(zé)任壓實(shí)到人頭，但事故反復(fù)敲響的警鐘一再提醒，再厚的規(guī)章也難防認(rèn)知慣性造成的盲區(qū)。習(xí)慣性違章的根子，往往不是不懂規(guī)程，而是僥幸心理占了上風(fēng)；重復(fù)性隱患的表象之下，常常隱伏著注意力的自然耗散。把安全心理納入管理者必修課，就是讓監(jiān)督的觸角從事后追責(zé)伸向事前預(yù)判，在行為偏差尚未成型時，先讀懂人的狀態(tài)變化。

思政人員的培訓(xùn)，著眼思想工作的效能再造。黨支部書記不缺走近員工的誠意，缺的是在代際更迭、壓力泛化背景下依然能叩開心門的科學(xué)方法。當(dāng)單向的“講道理”難以穿透心靈壁壘，引入心理學(xué)技術(shù)、運(yùn)用EAP工作方法，便是將共情、傾聽、焦點(diǎn)解決等工具遞到他們手中，讓思想引領(lǐng)從“隔空喊話”變?yōu)椤安⒓缤小保谌粘＝佑|中就能化解情緒、凝聚共識。

班站長的培訓(xùn)，打通制度落地的最后一段路。他們處在管理層與操作層之間的轉(zhuǎn)換節(jié)點(diǎn)，上面千頭萬緒，下面一崗多能，壓力在此高度積聚。一個心力耗散的班站長，帶不出一個狀態(tài)在線的班組；一個被焦慮困擾的現(xiàn)場管理者，再精細(xì)的操作規(guī)程也可能在最后一米失準(zhǔn)。“心安即免檢”課程要做的，正是為這個關(guān)鍵樞紐賦能，讓他們有能力在負(fù)重之下保持清醒，在重復(fù)勞動中守住責(zé)任敏銳，把免檢標(biāo)準(zhǔn)從墻上摘下來，裝進(jìn)心里，化為行動自覺。

管理中樞、思想陣地、執(zhí)行末梢，三場培訓(xùn)在不同關(guān)鍵點(diǎn)上同時發(fā)力，形成激活內(nèi)驅(qū)力的賦能矩陣。它們的共同前提是：不否認(rèn)制度的力量，而是清醒地看見——制度可以劃出行為的邊界，卻填不滿人心的動力；可以守住底線不潰，卻推不動上限的突破。那些消磨組織效率的隱性成本，本質(zhì)上都是內(nèi)驅(qū)力衰減的信號。高采廠黨委的破題之道，就是在制度軌道旁，鋪設(shè)一條心理賦能的并行通道。

能力生根：讓課堂所學(xué)長在崗位上

培訓(xùn)只是一個入口，真正的檢驗場在崗位。三場培訓(xùn)在設(shè)計上的共性，是不以知識記憶為目的，而是錨定“回得去、用得上、有效果”的能力轉(zhuǎn)化。

管理人員從課堂帶走的，不是術(shù)語和概念，而是一種觀察管理現(xiàn)場的新維度。在下一次安全檢查、事故復(fù)盤時，他們能自覺地追問一句：這里面有沒有人的狀態(tài)因素？這個追問一旦形成習(xí)慣，安全管理便多了一道前置濾網(wǎng)。

思政人員結(jié)束培訓(xùn)后，面對的依舊是那些熟悉的員工、熟悉的場景，但手中的工具已經(jīng)不同。過去做思想工作憑經(jīng)驗、靠感情，現(xiàn)在多了有章法的方法論。員工沉默時，能分辨是抵觸還是無助；員工抵觸時，先共情再引導(dǎo)而不是急于說服。一次有專業(yè)含量的談話，往往勝過十場泛泛的宣講。

班站長回到班站井場，面對的是永遠(yuǎn)忙不完的任務(wù)、動態(tài)變化的人員狀態(tài)。心理課程賦予他們的，是在交接班時多看一眼員工的臉色，在派活時多想一層疲勞的影響，在察覺異常時多問一句“是技術(shù)出問題還是心態(tài)不對勁”。這些看似微小的習(xí)慣，日積月累，就能把風(fēng)險化解在心理層面，把隱患消滅在萌芽之初。

當(dāng)安全分析開始納入人的狀態(tài)變量，當(dāng)班前會不止安排任務(wù)也關(guān)照情緒，當(dāng)談心談話有了科學(xué)支撐而不再是憑感覺摸索，心理學(xué)才從一門課變成一種工作方式，從培訓(xùn)課堂下沉為組織能力。從常規(guī)心理講座到“黨建+心理科學(xué)”工作體系，一個值得關(guān)注的延伸之處在于：它不另起爐灶，不增加負(fù)擔(dān)，而是在既有工作鏈條中注入科學(xué)方法，讓安全管理、思政教育、基層工作因為心理學(xué)的介入而變得更柔軟，也更有滲透力。

組織韌性的深層建設(shè)：高采廠黨委的戰(zhàn)略考量

三場培訓(xùn)的依次推進(jìn)，折射的是一套高采廠黨委深思熟慮的布局。高采廠面對的挑戰(zhàn)從來不是單一維度的：增儲上產(chǎn)的壓力、安全環(huán)保的紅線、隊伍穩(wěn)定的要求，相互咬合，互為條件。任何一個環(huán)節(jié)的松動，都可能引發(fā)連鎖反應(yīng)。在這樣的格局下，人這一最關(guān)鍵變量的穩(wěn)定，便是整個系統(tǒng)韌性的根基所在。

高采廠黨委將心理科學(xué)納入組織治理，不是增加業(yè)務(wù)工作，本質(zhì)上是把“人”從工具性視角中解放出來，還原為有情緒、有壓力、有需求、有潛能的完整個體。這不只是對員工的關(guān)懷，更是對組織長治久安的戰(zhàn)略性投入。一個組織的持久戰(zhàn)斗力，既要有制度的“硬度”，也要有文化的“溫度”；既要有紀(jì)律的“鐵面”，也要有關(guān)懷的“柔腸”。剛性管理與柔性賦能，從來不是非此即彼的選項，而應(yīng)該是彼此支撐的一體兩面。

在“二次創(chuàng)業(yè)”關(guān)鍵期，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的題中之義，從來不只是產(chǎn)量曲線和效益指標(biāo)，更是那些托舉起這些數(shù)字的人，能否在被看見、被理解、被支持中找到奮斗的意義與價值。高采廠正在進(jìn)行的這場探索，本質(zhì)上是在回答一個更根本的命題：新時代國企如何讓組織成為員工安放身心、托付才智、共同成長的精神家園，讓獲得感更加充實(shí)、幸福感更可持續(xù)、安全感更有保障。這條路沒有終點(diǎn)，但方向已然清晰。當(dāng)安全感從制度縫隙里生長出來，當(dāng)價值感在被看見、被理解中沉淀下來，高采廠前行的根基，就不僅僅扎在千米之下的油層，更扎在每一個奮斗者的內(nèi)心深處。從心出發(fā)，向?qū)嵍校@場以心理科學(xué)為支點(diǎn)的深層探索，正在為“二次創(chuàng)業(yè)”寫下最溫暖也最有力的注腳。

（王佳琳）