勞動者同意降薪后又反悔要求解約，法院：用人單位無需支付補償金

近日，北京一中院召開“規范用工防風險 司法護航促發展”新聞通報會，介紹該院涉小微企業勞動爭議案件審理情況及提升審判質效的經驗做法，并通報典型案例。

企業應與勞動者規范簽訂勞動合同，以明確雙方權利義務

新京報記者了解到，2019年至2023年，黃某在某公司名下某店擔任美甲師，該公司為其繳納社保，黃某通過該公司企業微信考勤打卡，店長向黃某轉賬支付工資，并在微信中溝通工作。黃某主張雙方存在勞動關系，公司以雙方簽訂的是勞務合同為由進行抗辯。

法院認為，黃某為公司提供勞動，受到公司的支配性勞動管理，公司提交的勞務合同中包含了勞動合同的必備條款，并且該合同約定黃某需遵守公司各項規章制度，應認定雙方實際存在的是勞動關系。

法官表示，雙方訂立的有名合同與真實存在的法律關系不一致時，應以真實存在的法律關系為準。勞動關系適格主體以“勞務”“合作”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，應認定存在勞動關系。

試用期崗位任職要求應提前告知勞動者

2023年12月，常某與某公司簽訂勞動合同，約定試用期6個月。2024年4月，公司以常某2024年3月績效考核評級不符合預期為由，認定常某未通過試用期考核、不符合錄用條件而解除勞動合同。

法院認為，公司未提前向常某告知具體的錄用條件、試用期崗位任職的考核要求及相應績效考核辦法，且公司提交的證據不能證明對常某的考評結果具有客觀性，故該公司的解除行為缺乏依據，構成違法解除勞動合同。

法官表示，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。而錄用條件，一般是指用人單位在錄用之前就告知勞動者的客觀的錄用條件，比如招聘廣告上載明的錄用條件，或者是面試時明確向勞動者告知的錄用條件。因此，用人單位適用上述規定解除勞動合同的，應當提交有效證據證明用人單位在招用勞動者時對勞動者入職崗位的工作職責、錄用條件作出明確描述和告知，并對勞動者在試用期內的表現作出客觀記錄和評價。

企業實行包薪制應當約定明確，約定內容應符合法律規定

劉某入職某公司擔任廚師，月工資9000元，每周工作6天，周六休息、周日上班，每月休息4天。劉某主張2023年9月2日至12月13日期間存在周日加班15天，要求按月工資9000元核算加班費。公司主張，劉某的月工資是基于每月工作26天的特殊工作周期的包干薪資，故無須另行支付加班費。

法院認為，實行包薪制的，用人單位應當就包薪制與勞動者進行明確的約定，并應當明確勞動者正常工作時間的工資標準，且該工資標準不得低于當地最低工資標準。該案中，雙方未明確約定實行包薪制以及工資標準，公司按照單倍工資向劉某支付休息日加班費的核算方式低于法定標準，故公司應當補足劉某休息日加班工資。

法官表示，包薪制，是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班工資的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。為充分保障勞動者合法權益不受侵犯，企業應當與勞動者就包薪制進行明確的書面約定，令勞動者清楚地知曉雙方約定的是包薪制，并就基本工資、加班工資的金額，加班工資的標準等進行清晰、具體的約定，否則，不宜認定實行包薪制。另外，為保障勞動者基本的休息權，《勞動法》第四十一條規定，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過36小時。因此，如果包薪制約定的月加班時長超過了上述規定的36小時，則超過部分的約定因違反法律強制性規定而無效，用人單位應依照法定標準向勞動者額外支付加班工資。如果根據勞動者實際提供勞動的時長計算出的應得工資高于用人單位實際支付的工資，用人單位應當補足工資差額。

勞動者同意調薪后又反悔，解約后用人單位不構成欠薪

某公司與劉某約定每月30日前發放當月工資。后公司因生產經營困難，于2024年4月召開員工大會公示降薪方案，自5月起實行，劉某簽字表示同意。2024年5月28日，公司按照該方案發放工資后，劉某提出異議，在雙方就降薪比例重新進行協商的過程中，劉某以公司未及時足額支付5月工資為由，于2024年6月18日提出解除勞動合同，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。

法院認為，劉某提出解除勞動合同時，雙方處于再次協商變更薪資過程，即使公司需要補發工資，亦尚未到達下一次工資發放時間，故公司的行為不構成未及時足額支付勞動報酬情形，無需支付經濟補償金。

法官表示，根據《勞動合同法》相關規定，用人單位應及時足額支付勞動報酬，否則勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償。用人單位可經與勞動者協商一致，在合理范圍內調整薪酬。調整后勞動者提出異議的，若雙方已約定工資發放周期，用人單位因協商需補發上個周期工資差額的，可在下一個工資支付日前履行。勞動者在協商期間、下一支付周期未屆滿時解除合同，用人單位不構成“未及時足額支付工資”，故無需支付經濟補償。

新京報記者 張靜姝

編輯 彭沖 校對 李立軍