女職工到達50周歲，勞動合同就終止了嗎？

「基本案情」

夏女士（ 1975 年 3 月 5 日出生）， 2024 年 7 月 15 日入職某健康管理公司從事銷售工作，勞動合同期限自 2024 年 7 月 15 日至 2027 年 7 月 14 日。 2025 年 3 月 24 日，健康管理公司出具《終止勞動合同通知書》，以夏女士于 2025 年 3 月 5 日已滿 50 周歲，到達法定退休年齡為由終止勞動合同。夏女士認為，根據延遲法定退休年齡的相關規定，其尚未到達法定退休年齡，健康管理公司屬于違法終止勞動合同，故申請勞動仲裁，要求健康管理公司支付違法終止勞動合同的賠償金。

「處理結果」

楊浦區仲裁委經審理認為，夏女士于1975年3月5日出生，根據2025年1月1日起施行的《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》，夏女士的法定退休年齡應延遲至2025年5月5日。某健康管理公司未及時關注新規變化，仍按照夏女士原法定退休年齡終止勞動合同，不符合現行法律規定，故楊浦區仲裁委對夏女士的仲裁請求予以支持。

「典型意義」

《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》自2025年1月1日起施行，所有在該日期后達到原法定退休年齡的勞動者，其退休年齡均應按新規則重新計算。為妥善應對新規變化，用人單位需重點做好以下工作：一是及時學習掌握新規。組織相關從業人員認真學習，準確理解法規政策內涵，確保嚴格遵照執行。二是精準核算退休日期。及時梳理全體員工檔案，依據延遲退休新規精確計算員工的新退休日期。應特別注意，女職工的退休年齡取決于其崗位性質（工人崗或管理技術崗），須結合崗位認定準確判斷，避免因界定不清引發糾紛。三是完善內部制度銜接。及時修訂內部規章制度及勞動合同管理相關文件，確保企業制度與國家新規保持一致，為依法用工提供制度保障。

案例來源：上海市第二中級人民法院與上海市人力資源和社會保障局加強勞動爭議糾紛裁審銜接十大典型案例

「案例啟示」

通過本案可以看出用人單位依據勞動者到達法定退休年齡終止勞動合同，在《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》于2025年1月1日實施后，已不能按照50周歲一刀切。

用人單位必須做好職工的法定退休年齡精細化管理。

根據 《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》確定的延后退休時間分別確定在崗職工正確的退休時間，避免引起不必要的法律風險。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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