浙江
面試半小時，看不透一個人；候選人簡歷光鮮，入職后卻頻頻掉鏈子；合適的人遲遲不來，部門經(jīng)理只會說“錢給得不夠”……這些問題，你是否也在頭疼？
為此，量子教育特邀香港新世界百貨集團前人力資源部總經(jīng)理馬星帶來《金牌面試官——招聘技巧及詳細表單》主題分享，幫你系統(tǒng)提升招聘面試能力。
以下為馬星老師的核心干貨總結，建議收藏。
金牌面試官的六大核心技能
明確招聘條件
結構化面試
行為面試法與STAR技巧
識別謊言
吸引應聘者
招聘全流程管理
明確招聘條件
一個崗位的招聘信息應包含三部分：
基本信息：崗位名稱、上下級關系
主要職責：該崗位干哪幾項核心工作
任職資格：教育及培訓、工作經(jīng)驗、重點考察能力
通用考察標準：責任心、積極性（態(tài)度類指標，適用于大多數(shù)崗位）
核心工具：崗位招聘信息表（讓部門經(jīng)理親自填寫，效果遠好于只參考崗位說明書）
結構化面試
面試評價表是最核心的表單，推薦使用美國DDI的四維度框架：
教育及培訓
工作經(jīng)驗
能力（如溝通、責任心、積極性等）
個人適配性
核心工具：
面試評價表（結合行業(yè)特點定制，關鍵崗位單獨定制）
學習方法：
把知識“行為化”和“工具化”；看30個面試評價表，選出最好用的。
行為面試法與STAR技巧
核心原則：
聚焦應聘者過往的真實行為，而非假設性問題。
STAR技巧：
S（Situation）：在什么情況下
T（Task）：要完成什么任務
A（Action）：本人采取了什么行為（最關鍵）
R（Result）：得到了什么結果
核心工具：
結構化面試提問表（面試前準備15個問題，覆蓋四個維度）
如何識別謊言？
常見虛假信息：
學歷、工作經(jīng)歷、職位、薪酬、被開除經(jīng)歷等。
識別方法：
確認書面資質(zhì)（畢業(yè)證、學位證等）
詢問具體企業(yè)層級（如“中石油”下的哪家公司）
告知公司有嚴格背景調(diào)查
核對社保記錄（可發(fā)現(xiàn)隱瞞的工作經(jīng)歷）
核對勞動合同與崗位信息是否一致
深入追問業(yè)務細節(jié)
對意向候選人要求提供工資流水
?? 被開除的經(jīng)歷：可通過社保記錄比對發(fā)現(xiàn)。
如何吸引應聘者？
常見誤區(qū)：
部門經(jīng)理總說“錢不夠”。
正確做法：
用兩個層面引導部門經(jīng)理思考：
第一層：開放性提問
寫出本公司吸引應聘者的三個具體要點（不是“有發(fā)展”，而是“比別人多1000元”）。
第二層：逐項拆解
薪酬水平、提成方式、福利穩(wěn)定性、一句話證明企業(yè)優(yōu)秀、工作體驗等。
核心思路：
讓部門經(jīng)理主動發(fā)現(xiàn)公司優(yōu)勢，而不是抱怨。
招聘全流程管理：部門經(jīng)理只需掌握五項
內(nèi)部推薦：
優(yōu)秀人才不會海投簡歷
緊湊安排招聘程序：
減少面試輪次，快速推進
背景調(diào)查：
大多數(shù)崗位都建議做
入職輔導：
簽署協(xié)議、審查資質(zhì)、留人關注
試用期考核關鍵提醒：
員工最容易離職的時間是入職第1-2天（尤其是艱苦崗位）
試用期考核不通過，不需要支付補償金（依據(jù)勞動合同法第39條）
試用期考核表必須有，建議用通用模板，避免員工反感。
優(yōu)秀的面試官，不是靠感覺，而是靠工具、方法和準備。
從明確招聘條件、結構化面試、行為面試法，到識別謊言、吸引應聘者、全流程管理——這6 大技能，是每一位部門經(jīng)理和HR必須掌握的實戰(zhàn)能力。
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