上海一工程師成流水線工人，這樣的調崗不合法 | 勞動節說勞動法③

原本是公司的工程師，卻突然被調崗到流水線當操作工。近日，上海市寶山區人民法院披露了一起因員工不服從公司調崗而引發的勞動合同糾紛案件，判決公司賠償員工25萬余元。

2024年8月，某技術公司向工程師沈先生發出人員分流安置通知函，載明公司因經營情況發生變化，決定取消沈先生所在崗位，將其借調至生產部制造中心，擔任流水線操作工。6個月借調期內，沈先生可參加公司內部其他崗位應聘。若未能內部應聘成功，借調期延長至12個月，期滿后再次協商安置方案，包括正式轉崗至借調崗位、進入人力資源中心待崗或協商解除勞動合同等。

沈先生收到通知后當即提出異議，但并未得到回應，遂繼續在原崗位考勤打卡。后某技術公司以沈先生構成曠工且拒絕合理調遣為由，解除了勞動合同。

沈先生認為，某技術公司的行為已構成違法解除勞動合同，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某技術公司支付其違法解除勞動合同賠償金，并獲得仲裁支持。某技術公司不服該裁決，向寶山法院提起訴訟。

某技術公司認為，因經營情況發生重大變化，公司對架構進行了調整，故借調沈先生至生產部制造中心，是合法行使用工管理權的行為。

沈先生辯稱，工程師與流水線操作工兩個崗位的工作性質和工作內容均不相同，其拒絕借調合法合理，且其一直在原崗位進行考勤打卡，不構成曠工。

寶山法院審理后認為，即便雙方勞動合同約定某技術公司可在特定情形下調整沈先生工作崗位，但相關崗位調整也應當具備合理性。沈先生的新崗位與原工程師崗位的工作內容、工作模式、工作性質、工作時間等方面有較大差異。

沈先生因顧慮從原崗位離崗后工作內容、工作時間、考核標準、薪資待遇等方面發生變化，以及擔憂日后公司可能還會對其頻繁調崗，故不同意到借調的新崗位報到，該行為具備合理性。在此情況下，沈先生未到新崗位報到而繼續在原崗位出勤的行為難以認定為曠工。某技術公司以曠工為由解除勞動合同，依據不足，構成違法解除，需承擔相應賠償責任。

據此，寶山區人民法院判決某技術公司向沈先生支付違法解除勞動合同賠償金共計25萬余元。現本判決已生效。

“實踐中，用人單位為應對市場變化，可能對勞動者崗位等安排作出相應調整，這是行使用工自主權的體現。但需注意，用工自主權的行使存在明確邊界，即調崗應具有必要性、合理性、正當性，且不得損害勞動者合法權益。”寶山法院民事審判庭法官沈璐指出，調崗應與勞動者技能相匹配，保持職業價值延續。

具體而言，調崗的新崗位不僅要處于勞動者可適應勝任的范圍內，還需與勞動者的專業技能、工作經驗保持基本的關聯性與適配度。若調整后的崗位在工作性質、專業要求等方面與原崗位存在根本差異，便實質上構成了對勞動者職業積累的否定，有違用人單位應盡的保護照顧義務。本案中，某技術公司將沈先生從工程師調崗為生產線操作工，二者在專業技能、工作內容及職業發展路徑上均無延續性，工作時間、工作條件以及考核內容亦不相同，明顯缺乏正當合理基礎。

原標題：《上海一工程師成流水線工人，這樣的調崗不合法 | 勞動節說勞動法③》

欄目主編：王海燕

本文作者：解放日報 王閑樂

題圖來源：上觀題圖

圖片編輯：邵競