來源:中工網
近日,杭州市中院發布了一起AI替崗典型案例。
杭州中院發布的這起典型案例的當事人是35歲的周先生,他在一家金融科技企業擔任AI大模型質檢主管,負責對AI與用戶交互所生成的答案進行把關。去年1月,公司提出要將他從主管調到普通運營崗位,原先2.5萬元的月薪降為1.5萬元。協商不成后,公司直接通知他解除勞動合同。直至周先生提起勞動仲裁,公司才告訴他具體原因,由于技術升級,他從事的質檢工作AI就能完成,他被AI替崗了。
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對于這起“AI”替崗案,最終的結果是,從勞動仲裁到法院一審、二審,均支持周先生訴求,認定公司構成違法解除勞動合同,并且需要向他支付26萬余元的賠償金。這起案件的一大典型性在于,法院判定公司以AI成本優勢為由和勞動者解約,并不屬于勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”。
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杭州市中級人民法院民五庭四級高級法官施國強表示:“我們在司法實踐中把握的客觀情況重大變化,是指企業兼并、資產轉移等相關情況。僅僅以公司引入AI降成本來解除勞動合同,并不屬于勞動合同法規定的客觀情況發生重大變化,而導致無法履行勞動合同的情況。因為我們認為現在的AI技術發展還沒有達到實質性替代勞動者崗位的程度。”
事實上,2024年,廣州中院也審理過一起案件,一位平面設計師的崗位被AI取代,法院同樣認定,使用AI是公司因市場變化在自主經營范圍內作出的調整,不屬于“客觀情況”的范疇。這兩起案件審理都明確,企業不能將正常的技術更新風險轉嫁給勞動者。
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杭州中院發布的白皮書顯示,2025年,杭州全市新收勞動人事爭議案件12359件,同比上升61.68%,涉人工智能、大數據等領域的爭議逐步增多,這與杭州AI產業集聚壯大的現實密不可分。在人工智能發展最為活躍的杭州,這起AI替崗案的審理也頗具典型意義:無論AI如何壯大,法律都應守住勞動者權益的邊界。
在這個案件中,杭州中院給出了一個正面指引:確實需要崗位調整時,應當優先考慮培訓員工、提升技能、內部轉崗,而不是直接讓人走。這也提醒我們,是不是需要盡快調整相關制度,讓企業不能在“AI來了,你該走了”之間直接畫等號。
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