上海
過去，很多公司都有一個默認防線：人都鬧成這樣了，還怎么繼續干？我們已經完全不信任他了。
于是，在違法解除被認定后，公司常常順手再補一句：「勞動合同已經不能繼續履行。」
但這道防線，正在被《勞動爭議司法解釋（二）》，系統性拆掉。
最新的，北京法院 2026 年 1 月 13 日的這份終審判決，是一個非常清晰的信號。
事情是這樣的。
姬某，2018 年入職北京某公司，崗位是商務專家，簽的是無固定期限勞動合同。
2024 年 11 月，公司突然開會通知：你存在嚴重違紀，包括篡改記錄、違反保密、違規進店。
當天，公司依據《勞動合同法》第三十九條直接解除勞動合同。
姬某不認，申請仲裁。
仲裁結論很直接：解除違法，恢復勞動關系。
公司不服，起訴。
一審法院：解除違法，而且必須恢復
一審法院干了三件事。
第一件：逐條拆公司指控，所謂「篡改記錄」行為本身屬于系統自助操作；所謂「違反保密」收件人都是公司員工，制度沒寫清；所謂「違規進店」證據不完整、范圍解釋不清。
總之，證據不夠。
第二件：定性為「違法解除」，既然違紀不成立，那就只能落在一個結論上：違法解除。
第三件：公司拒絕恢復，理由不成立，公司主張：關系已經破裂，不能繼續履行。
一審法院態度很明確：你沒有法定理由拒絕恢復。
于是判決：勞動關系恢復，繼續履行。
公司上訴，打出了 HR 最熟的四張牌。
1、崗位已經被他人替代
2、員工長期病假
3、員工頻繁舉報投訴
4、雙方已喪失基本信任
公司邏輯：這已經不是能不能的問題，而是沒法再合作了。
繼續二審，二審法院說：情緒可以理解，但不構成法律理由
判斷依據，關鍵點只有一個：是否存在「客觀不能繼續履行」？
這是《勞動爭議司法解釋（二）》，第一次在司法解釋層面明確的核心判斷標準。
法院逐條打掉公司的抗辯：
1、舉報、投訴，不是拒絕恢復的理由
法院直接引用人民法院案例庫裁判要旨：勞動者投訴用人單位，不屬于過失性辭退情形，也不構成拒絕繼續履行勞動合同的理由。
翻成人話就是：員工鬧、員工告、員工不滿意，都不等于你可以不讓他回來。
只要投訴是通過正當渠道，就不能反過來當作「信任破裂」的證據。
2、「喪失信任基礎」，不是法定概念
法院明確說：公司主張雙方已喪失信任基礎，但未舉證證明存在司法解釋（二）第十六條規定的：勞動合同已經不能履行的情形。
3、崗位被頂替，也不是天然理由
只要不是：崗位客觀消滅；法律禁止繼續履行；履行存在重大現實障礙。
「已經有人頂崗」，不構成不能繼續履行。
終審結論：恢復勞動關系，維持原判
也就是說：解除違法，必須恢復。
這起判決，它改變的不是結果，是抗辯邏輯的重心
要知道：違法解除后，「恢復」將成為常態選項；「喪失信任」只能是管理語言，不能當法律武器；舉報、投訴、維權行為，不能反向定罪。
否則，整個維權體系會被掏空。
希望對你有啟發和幫助。
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