大廠“搶人”戰，從漲薪開始

作者丨鐵手

編輯丨堅果

封面來源丨Unsplash

年終將至，大廠員工迎來一波“真金白銀”的暖意。幾乎同一時間，字節、京東等互聯網大廠，還有比亞迪、寧德時代等汽車產業鏈企業，都宣布了漲薪計劃。

京東發布2025年終獎公告，集團92%的員工拿滿甚至拿到超額年終獎，年終獎總投入同比增幅超過70%，京東采銷更是“上不封頂”。

字節也宣布2025年獎金投入提升35%，調薪投入上漲1.5倍，提高所有職級薪酬總包的下限（起薪）和上限（天花板）。

與此同時，比亞迪、寧德時代等汽車產業鏈巨頭也紛紛宣布給員工漲薪，涉及規模更龐大的基層員工。

消息一出，社交平臺上瞬間炸鍋。網友們一邊高呼“別人家的公司”，一邊又忍不住提出疑問，在不少企業頻繁傳出裁員消息的時候，怎么大廠反而開始“撒錢”了？

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逆勢而上的漲薪潮

在互聯網紅利見頂、增長普遍放緩的背景下，“漲薪”未必意味著“撒錢狂歡”，反而是大廠在新一輪攻防戰中的全新生存邏輯。

嚴格來說，這一波大廠“漲薪潮”并非始于當下。早在去年9月，京東就發布了20薪升級計劃，用兩年時間對京東零售集團和職能體系實現20薪，其他部門也將隨后陸續啟動加薪。

除此以外，騰訊、字節、阿里等從去年開始也紛紛給員工加薪。

2024年4月，阿里推出了“股權+長期現金”組合激勵；2024年7月，騰訊宣布把部分固定的年終獎、租房補貼分攤融入月薪，實現月薪普漲；今年9月，字節宣布對大模型方向的核心技術員工進行定向股權激勵。

這似乎給人一種錯覺，互聯網大廠正在重新回到曾經的黃金時代。2015年前后，中國互聯網行業進入了高速擴張期，短視頻、共享經濟、O2O等新賽道井噴式爆發，大廠為了搶人才、搶市場、搶用戶，也曾掀起一輪瘋狂的“漲薪潮”。

曾有自稱阿里云員工的網友，列出了自己從2015年-2021年的薪資歷程，僅6年時間，這名阿里員工的薪資便漲了近9倍。

不僅是阿里，這一時期所有互聯網大廠都被稱為“造富工廠”。

2014年年底，百度CEO李彥宏宣布拿出“史上最大額度”獎金，當時有報道稱，百度個別員工年終獎相當于50個月工資；也有自稱阿里員工的網友透露，有人2014年的年終獎多達15萬元，再加上股票激勵，相當于拿到了超200萬元的獎勵。

來到2020年，大廠的年終獎雖然沒有那么夸張，普遍是3-6個月的獎勵，不過像騰訊這樣的超級巨頭，一些業績好的部門仍有機會拿到24-28個月的工資作為年終獎。

但近年來，大廠在獎勵員工這件事上，卻沒有往日豪氣。不少大廠員工甚至表示，“多少個月的年終獎不重要，能發就很好了”。

比如騰訊公布的2023年年終獎績效評定結果，最高也不過是5個月+的月薪。而在此前騰訊游戲業務迅猛增長的時候，王者榮耀團隊曾開出過人均140萬元的年終獎，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。

年終獎從可以讓普通員工秒變百萬富翁，到變成聊勝于無的獎金激勵，甚至是遲發、換個方式發，這背后是互聯網行業大環境的變化。

隨著互聯網市場增長空間明顯收窄，大廠之間也從“共同做大蛋糕”轉向“彼此爭奪蛋糕”，市場陷入內卷，員工的收入難免也要“被卷”。

事實上，近年大廠的競爭壓力是“只增不減”。2025年三季度，京東的單季度收入雖然創新高，但受外賣大戰影響，其實現歸母凈利潤53億元，同比下滑54.7%。

汽車行業價格戰所帶來的壓力，也反映在比亞迪和寧德時代身上。2025年三季度，比亞迪的收入和利潤均出現同比下滑，其中，凈利潤同比下降32.60%。過去幾年，寧德時代也一直陷于“增利不增收”的困境。

可以說，這一輪“漲薪潮”發生在一個頗為微妙時刻，盡管這兩年頭部大廠的業績有所回暖，卻也遠沒到形勢大好的階段，大廠主動“撒錢”，背后又是怎樣的邏輯？

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AI時代搶人大戰

相比較持續在國內市場多線作戰的京東，字節可能還需要面臨來自海外競爭對手的壓力，因此字節也在內部郵件中表示將“直面全球人才競爭”。據了解，字節將獎金總投入提升了35%，調薪預算增加1.5倍，并全面提高薪酬的上限和下限。

而具體來看，工作結果出色的員工被授予了更多激勵。其中，增量獎金主要用于激勵全年績效M及以上的員工，尤其是E也就是卓越級別的激勵上限大幅拉高。

除此以外，去年字節還定向為旗下Seed部門（科研團隊）實施期權增發計劃，員工每月可獲得價值9萬元/11萬元/13萬元人民幣的字節期權，累計總額最高可超百萬元人民幣。

如此一來，大廠到底想激勵怎樣的員工，答案已經呼之欲出，其激勵的是能力優秀、技術拔尖的優秀人才，而不是熬資歷、等待分大鍋飯的普通員工。

過去十年，在互聯網高速擴張的浪潮下，大廠規模急劇膨脹，組織架構難免變得臃腫，許多崗位在高速增長的掩護下，長期處于低效運轉狀態；一些員工依賴平臺紅利，產出和回報也并不成正比，“大公司病”悄然滋生。

大廠試圖通過組織架構和薪酬方案的調整，給公司內部“擠擠水分”。

比如阿里從去年起取消了沿用多年的“P序列”職級體系。此前，代表專業路線的“P序列”共設14級：應屆畢業生通常以P5入職，工作1–3年后若表現優異可晉升至P6，再經過3–5年積累有望升至P7；而能達到P8及以上的“高P”，更被視為含金量極高的行業背書。

可是，在大廠規模快速膨脹的同時，員工晉升也難免出現了“搭順風車”的情況。很多人乘著時代的紅利擠上了“高P”，但能力不夠，處于晉升不了，也躺不平的狀態，難免就會催生一些無意義加班、過度形式主義的大公司病。

因此，阿里用新的14-28級取代原有的P4-P8級別，并明確員工的工資和獎金不再僅僅與層級掛鉤，既是為了打破“躺平拿錢”的慣性，也為真正有能力的員工提供更多晉升通道。

近期宣布全員漲薪的字節，也將原有的5級10檔職級體系擴展為10級體系，希望能夠解決“人才通脹”，為員工提供了更廣闊的漲薪空間。

在AI時代下，大模型、算法、芯片等關鍵領域的人才極度稀缺，頂尖人才的競爭早已超越企業圍墻，演變為一場全球化的“搶人大戰”。

據不完全統計，脈脈上共有上千家企業正在招聘人工智能相關人才，其中僅需求量最大的10家企業，就發布了上萬個人工智能相關崗位。

面對如此大的人才需求缺口，僅靠企業內部培養是遠遠不夠的，大廠不僅要高薪向外挖人，也要制定完善的激勵政策，通過高薪穩住內部的基本盤。

在過去這一兩年，國內外大廠之間互相挖人的案例并不鮮見。據外媒The Information報道，騰訊在過去幾個月一直以雙倍薪酬挖角字節跳動的人工智能研究人員；小米雷軍更出動千萬薪酬親自“挖人”，挖出了來自DeepSeek的95后AI“天才少女”羅福莉。

過去一年，OpenAI也頻繁被META偷家，旗下多位華人技術大牛已被Meta成功挖角，傳言年薪高達1億美元。

這一輪大廠“漲薪潮”，本質是行業從高速擴張轉向存量競爭后的必然選擇。當增長紅利消退，技術壁壘成為護城河，人才便成了最稀缺的資源，誰能擁有頂尖人才，誰就能擁有未來。

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大廠投資下一個周期

因此，這場“漲薪潮”并不僅是簡單的員工福利，而是一場面向未來的戰略性投資。

大廠一改過去幾年以裁員、收縮業務為主的“降本增效”措施，轉向以招攬人才為主的“增本增效”，變的不僅是投入方向，更是企業發展邏輯。

曾經，守住流量入口，就是互聯網大廠最核心的護城河。誰掌握了用戶的時間、注意力和點擊，誰就掌握了廣告、電商、內容變現的命脈。

但如今，AI技術正從根本上重構競爭邏輯，流量依然重要，但流量入口卻在悄然遷移。

傳統的流量入口正在被大模型重新定義，就像當下橫空出世的豆包AI手機，盡管行業仍有不少質疑的聲音，但其作為一個能理解用戶意圖、進行自主決策的AI智能終端，已經掌握了實際的流量分發權限。

新的流量向哪里轉移，大廠資源自然也會向哪里轉移。阿里宣布，將在未來三年投入超過3800億元用于建設云和AI硬件基礎設施，總額超過去十年總和；據金融時報報道，字節已經決定在2026年面向人工智能領域支出1600億元人民幣，較2025年同比增長6.7%。

這也反映出大廠對未來技術方向的判斷，在AI技術革命面前，它們正在把錢“燒”在最前沿的人工智能研發領域，以換取一張通往未來的船票，人才正是其中最不可或缺的核心資產。

不過，除了高端技術人才之外，基層員工的穩定性也同樣重要。

因此，寧德時代才會宣布對1-6級員工基本工資上調150—200元；京東也宣布在未來5年投入220億供應15萬套“小哥之家”，進一步改善外賣騎手、快遞小哥的居住條件。

對于基層員工規模龐大的企業來說，穩住一線，就是穩住運營的基本盤。

在市場競爭越發激烈的當下，技術人才固然是推動技術創新的變量，但基層員工作為用戶體驗的直接載體，其重要性也不容忽視。

AI時代的來臨，既點燃了人們對技術創新的期待，也同時帶來了更多的不確定性。在AI會不會替代人類的擔憂中，打工人都希望能夠尋找更多的確定性。

只是，無論是企業還是個體，都必須清醒地認識到，那些我們在過去所積累和依賴的經驗已經成為了“舊地圖”，然而，攥著舊地圖是沒有辦法找到新大陸的。

當AI重構一切，最好的安全感，就是讓自己成為那艘新船的一部分。