預算有限也能出奇效！2026 年度培訓規劃制定全攻略

在企業普遍面臨轉型破局的當下，培訓部門如何從執行者轉變為價值創造者？

培訓部是否會陷入一種誤區：年復一年地做培訓計劃，卻無法與業務發展緊密結合？

在2025年年末，量子教育特邀曾任恒昌集團企業大學校長的黃柳江老師做客「量見賦能直播間」，分享一套真正能幫助企業賺錢的培訓年度規劃方法論。

一、核心價值定位：

培訓部的終極目標

很多培訓部將 “學員滿意度” 作為核心考核指標，卻忽略了一個本質問題：

培訓的成本由企業老板承擔，老板要的不是熱鬧的課堂，而是能轉化為業績的能力，這意味著培訓的終極價值必須與企業關鍵經營指標（ROI、EBIT、營收、經營性現金流等）掛鉤。

培養人才只是過程，幫企業賺錢才是結果 —— 所有培訓工作都應圍繞「讓人才具備幫企業達成經營目標的能力」展開，這是 2026 年培訓規劃的底層邏輯。

二、經營訴求解碼：

“13927” 體系找準培訓靶心

要讓培訓貼合經營，首先得讀懂企業賺錢的核心邏輯。這就需要用到“13927” 經營訴求體系，它能幫培訓部精準定位企業的核心痛點：

1 個核心目標：

企業關鍵經營指標向好，這是所有培訓工作的最終牽引。

3 大支撐因素：

企業要實現經營目標，必須依靠「業務效益、組織效能、人才效能」三大支柱，三者缺一不可。

9 大核心要素：

三大支柱進一步拆解為 9 個關鍵要素，分別是業務端的戰略競爭力、業務執行力、業務創新力，組織端的文化競爭力、組織協同力、組織運轉力，人才端的人才競爭力、人才管理力、人才生產力。

27 個細分因素：

每個要素再拆解為 3 個具體維度，例如戰略競爭力包含戰略規劃、戰略解碼、戰略復盤，27 個因素基本涵蓋了 90% 企業的核心經營痛點。

以往培訓部總是被業務端的臨時需求牽著走，臨時開發課程、找機構，難以保證質量；而通過 “13927” 體系，培訓部可以提前搭建培訓框架，再根據年度經營重心做敏捷調整，既有重心也能隨時調節。

三、架構搭建：

從平面菜單到立體解決方案

基于 “13927” 體系，培訓部可以先搭建平面的培訓產品架構，再通過 “長寬高厚精” 五個維度延伸為立體方案：

長寬（基礎盤）：

長對應「業務效益、組織效能、人才效能」三大支撐，寬對應每個支撐下的「頂層設計、中層執行、底層基礎」，這是培訓架構的核心骨架，適用于所有行業、所有部門。

高（受眾層級）：

明確培訓覆蓋的人群，是高管、中層還是基層？

厚（部門屬性）：

區分前臺、中臺、后臺，不同部門的培訓重點不同。

精（交付形式）：

根據培訓深度選擇形式：“淺” 是傳統課程，“中” 是工作坊，“深” 是行動學習。

例如，企業年度重心是戰略轉型，則選擇「長（業務效益）+ 寬（頂層設計 / 戰略競爭力）+ 高（高管）+ 厚（前臺銷售 + 中臺研發）+ 精（行動學習）」的組合，設計企業戰略一體化建設行動學習項目，陪跑高管團隊完成戰略解碼與落地，實現營收增長目標。

四、落地工具：

傻瓜式表格快速生成年度計劃

搭建好架構后，如何快速落地為年度培訓計劃？

一張 “傻瓜式調研落地表” 就能解決問題：

明確訪談對象：

覆蓋總部高管、前中后臺部門負責人、各層級管理者，聚焦 “13927” 體系中的 27 個細分因素。

梳理典型挑戰：

記錄各部門的核心痛點。

匹配培訓目標：

針對痛點明確培訓要解決的問題。

選擇交付形式：

根據痛點深度選擇課程、工作坊或行動學習。

這張表格的優勢在于，培訓部無需每年從零開始，只需基于 “13927” 體系框架，勾選年度重點因素、補充部門具體痛點，就能快速組合出針對性的年度培訓計劃，既保證了前置準備的充分性，又能靈活響應年度經營重心的變化。

五、2026年：

讓培訓成為經營的增長引擎

轉型破局時代，培訓已然成為企業經營的核心增長引擎。

2026 年的培訓規劃，關鍵在于「跳出培訓看培訓」，用經營思維搭建體系。

當培訓內容與經營訴求高度咬合，當培訓效果能直接對接營收、利潤等關鍵指標，培訓部的價值自然無需多言。

下一場直播，我們將跟著知名學習設計師付叢一起，深入拆解「如何通過項目制培養解決業務痛點」，歡迎大家掃碼預約直播！

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