山東
“簽了業(yè)績‘軍令狀’卻沒達(dá)標(biāo)，公司就能直接開除我嗎？”近段時間，有勞動者在社交平臺表達(dá)困惑。有人稱所在單位在協(xié)議中列明“未達(dá)標(biāo)即解除勞動合同”“任務(wù)未完成降級降薪”，有的被告知“簽了字就代表協(xié)議生效”。
企業(yè)為了優(yōu)化內(nèi)部管理，激勵員工，特別是對于銷售、市場、運(yùn)營等崗位，與員工簽訂業(yè)績“軍令狀”，就銷售額、回款率、客戶數(shù)量等工作內(nèi)容設(shè)定量化目標(biāo)，作為對員工工作能力、工作成績的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并約定獎懲條款。這種簽訂職場“軍令狀”的管理方式本身并無不可，也不違法，屬于用人單位依法享有的用工自主權(quán)。
但是，企業(yè)讓員工簽訂職場“軍令狀”，在里面設(shè)置解除勞動合同條款，甚至直接拿職場“軍令狀”當(dāng)成解雇通知書，將職場“軍令狀”作為變相裁員工具，那在法律上就屬于霸王條款，不合法，沒有法律效力，是無效條款。
從法律角度說，企業(yè)在什么情形下可以單方面隨時解除勞動合同，由法律說了算，勞動法、勞動合同法對此有著明確規(guī)定，并不是企業(yè)和員工雙方自行“約定”就行。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
顯而易見，員工完成的業(yè)績沒有達(dá)到業(yè)績“軍令狀”設(shè)定的目標(biāo)，不符合上述用人單位可以解除勞動合同的六種情形之一，既不屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，也不屬于嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的的情形。更何況，員工業(yè)績沒達(dá)標(biāo)只是為公司少賺了一點(diǎn)錢，并不是給公司造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，兩者之間有著本質(zhì)性區(qū)別。
換言之，用人單位拿職場“軍令狀”當(dāng)解雇通知書，在法律上屬于違法辭退行為，需要按照兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。
近年來，這類勞動爭議案件，法院對用人單位的做法不予支持。比如，在上海市閔行區(qū)人民法院審結(jié)的一起案件中，某通信公司以員工曹某未完成“軍令狀”中的2700萬元業(yè)績目標(biāo)為由將其解雇，法院最終判決該公司辭退行為違法、賠償曹某13萬余元。
職場非戰(zhàn)場，員工非軍人，企業(yè)管理不能照抄照搬軍隊(duì)那種剛性管理模式。企業(yè)與員工簽訂業(yè)績“軍令狀”，要讓員工表達(dá)出真實(shí)意愿，而不是利用強(qiáng)勢地位強(qiáng)迫員工違心簽訂業(yè)績“軍令狀”。而且，“軍令狀”設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)要科學(xué)合理，不能設(shè)置完不成的目標(biāo)任務(wù)。
最關(guān)鍵的是，職場“軍令狀”約定的獎懲條款要合法，應(yīng)當(dāng)更多采取績效獎勵方式，而不是設(shè)置違法的解除勞動合同條款。
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