國內掀起小費文化，能成為打工人的一道光嗎？

文丨羅弋

出品丨消費最前線

7月份，海底撈部分門店服務員佩戴“打賞二維碼”一事，在社交平臺引發(fā)爭議。隨后，“小費文化”是否可行成為輿論中心。據(jù)悉，海底撈的小費制度最早始于2021年的青島門店，截至目前，合肥等門店也在實行。

甚至有媒體報道，當前海底撈“打賞二維碼”已在全國20座城市里出現(xiàn)，顧客打賞金額會直接流入服務員個人賬戶。

一直以來，小費文化都被認為是起源于美國，事實上，小費的真正起源點是歐洲貴族，彼時，貴族會給自己的仆人一些零錢，南北戰(zhàn)爭后，美國富人階層把這一習慣帶到美國，且用其標榜身份，逐漸形成一種普遍的消費風氣。

數(shù)據(jù)顯示，美國人每年在餐廳和酒吧的小費上花費近700億美元。

這兩年，亞洲國家的小費文化層出不窮，不止我國。2023年8月，韓國知名面包店在柜臺放置“小費瓶”引發(fā)熱議。環(huán)球時報報道，曾有人提出日本應該推行“小費文化”，但很快也被網(wǎng)友抵制。

看起來，小費文化在亞洲市場寸步難行，因為這其中，企業(yè)、員工、消費者都在試圖為自己發(fā)聲。

“小費文化”到底誰在受益？

當前的社交平臺上，對“小費文化”的批判始終要多于贊譽，這也基本符合亞洲消費圈的主流風向。有意思的是，無論是站在消費者角度出發(fā)，還是站在打工人的層面，抵制小費文化，似乎成了輿論共識。

從消費者角度來看。

一方面，消費寒冬之際，不少消費者對于多一筆額外支出很是敏感。不提國內，就連小費文化盛行的海外，消費者這兩年愿意給小費的意愿都在急劇下降，早在2021年就有一項研究，芝加哥的出租車乘客，留下小費的可能性從95%下降到90%。

另外一方面，在未曾盛行過小費文化的圈層里，消費者本能地把服務當成一種義務。值得注意的是，這幾年在海外，年輕人也開始下意識地拒絕小費文化，一項針對美國消費者的調查顯示，2023年年底，在餐廳用餐總給小費的受訪者就有所下降。

小費是否在制造“服務溢價”的幻覺？皮尤研究中心數(shù)據(jù)顯示，只有三成的消費者認可付小費。

另外，從打工人的層面來看，小費文化更遭白眼。事實上，在海底撈“打賞二維碼”的風波中，絕大部分反對的人并不是站在消費者的角度，而是在一定程度上“代入”打工人，因為一直以來，小費文化的真正受益者都是企業(yè)。

19世紀，普爾曼公司等企業(yè)幾乎不支付黑人工人工資，迫使他們依靠小費維生。這一慣性甚至延續(xù)到了現(xiàn)在，美國小費文化旺盛的當下，服務行業(yè)的基本工資便被一再壓低，美國聯(lián)邦法律甚至規(guī)定，小費可以抵扣最低工資標準要求的薪酬。

公開資料顯示，目前聯(lián)邦的最低工資為每小時7.25美元，其中，收取的小費最多可以抵2.13美元，特拉華州、馬里蘭州、新澤西州的最低工資為每小時13美元至15美元不等，允許10～11美元的小費抵薪。

這就意味著當服務行業(yè)人員能拿到小費時，企業(yè)雇主會“理所應當”地減少他們的基本工資。綜合美國當前人口調查（CPS）等多個來源的數(shù)據(jù)，小費占到餐飲業(yè)、酒吧等行業(yè)服務人員收入的50%～60%。

消費者對給出的小費，并沒有成為一種服務嘉獎，反而替企業(yè)分擔了一部分成本。調查顯示，95%的紐約市餐廳業(yè)主希望保留小費抵免制度，76%表示如果取消該制度，將不得不提高菜單價格以抵消小企業(yè)的支出增加。

“減少成本”這一邏輯對于海底撈而言，似乎正巧適用。

2024年，海底撈增長較2023年大幅度下降，全年營收同比增長3.1%，凈利潤增幅則收窄至4.6%。但在2023年，海底撈營收增長33%，達到414億元，凈利潤44.95億元，同比增長約174.6%。

造成海底撈營收困境的因素有很多：

比如消費寒冬，海底撈客單價開始下降，2023年，海底撈的客單價首次跌破100元，到2024年，總體人均消費繼續(xù)降至97.5元；其次，原材料與人工兩項支出讓海底撈不堪重負，2024年，海底撈員工成本同比增長8.2%，占總收入33%。

為了下一步發(fā)展，海底撈對人工成本支出越來越謹慎。

這不是空穴來風，據(jù)悉，海底撈這兩年的員工總數(shù)不斷減少，截至2024年底，員工總數(shù)降至13.7萬，同比前一年減少超過10%。薪酬方面，2024年海底撈員工平均年收入約10萬元，過去三年薪資漲幅僅1%。

作為一家以服務著名的企業(yè)，人力減少似乎是個危險的信號。服務員佩戴打賞二維碼，或許是海底撈無奈之下的一種對策。至于效果，雖官方?jīng)]有具體的數(shù)據(jù)，但有媒體報道，約63%服務人員因此月均增收400-1200元。

只不過，一時的增收緩解不了打工人的焦慮，相反的，有海外的前車之鑒，他們只會更加不安。

從線上到線下，“打賞”怎么不一樣了？

海底撈之前，“打賞二維碼”就在不少餐廳里出現(xiàn)過。2016年，工人日報一則文章里報道，隨著互聯(lián)網(wǎng)打賞經(jīng)濟的走紅，一些線下門店均開設打賞服務，其中包括豆撈坊、權金城、韓時烤肉、西貝莜面村。

2018年前后，北京、上海、廣州、武漢等多地餐館興起了一陣“掃碼打賞”風潮。不止餐飲行業(yè)，外賣、快遞、網(wǎng)約車……似乎整個服務行業(yè)都在讓“打賞經(jīng)濟”呈現(xiàn)從線上向線下滲透的趨勢。

當然，彼時的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境成了這一趨勢的主要推力。

2018年以前，直播行業(yè)還未與帶貨掛鉤。談及直播，通常公眾的第一反應是秀場直播，當時的主播對著鏡頭唱歌跳舞聊天，造就的“榜一大哥”不計其數(shù)。花椒、一直播、YY、映客、陌陌直播……在資本市場混得風生水起。

數(shù)據(jù)顯示，當時收看網(wǎng)絡直播的用戶整體持續(xù)付費的意愿非常高，超九成的用戶表示會繼續(xù)為直播付費打賞，另外，相關統(tǒng)計結果顯示，2017年，在自媒體的收入來源中，約有15%為打賞收入。

這一狂熱現(xiàn)象讓線下一眾企業(yè)十分眼饞，然而，亞洲消費圈特有的文化慣性使得線下打賞始終難以復制線上的自然接受度，早在海底撈之前，消費者就在反對線下打賞、線下小費等“服務有價化”的舉動。

當年，《人民日報》一次關于“打賞”的社會調查顯示，43%的受訪者表示，對于線下的餐飲、酒店、出行、快遞等服務，打賞并不能真正推動商家改進服務；相反，有時候打賞反而會干擾正常服務，索賞、請賞更是會造成困擾。

其次，線上打賞與線下打賞看似形式相似，但其實對于消費者來說，存在本質區(qū)別。

前者屬于“為愛發(fā)電”的情緒溢價，后者屬于二次付費，與中國消費者“明碼標價” 的傳統(tǒng)認知存在一定沖突。無獨有偶，消費者打賞外賣騎手、快遞員、網(wǎng)約車司機的次數(shù)也屈指可數(shù)，更多時候是特殊場景下的臨時行為，比如對方幫忙、或者運力緊張。

總而言之，消費習慣、文化差異、企業(yè)管理邏輯……多重因素制約下，線下打賞并沒有如想象中那般熱鬧，還因為沾染上“小費”氣息讓服務的溫度已死。另一方面，線上打賞經(jīng)濟也在消亡。

比如2024年四季度，虎牙的總收入為14.96億元，同比略有下滑，環(huán)比首次跌破15億元，連續(xù)13個季度營收下滑。全年直播收入僅為47.45億元，較2023年的64.5億元銳減26%。第四季度直播收入11.24億元，同比下降16.3%。

有意思的是，雖然從線上轉移到線下，打賞經(jīng)濟在不少原則性問題上發(fā)生了本質變化，但有一點沒變：消費降級直接影響消費熱情。復盤秀場時代的興起，與當年消費普遍升級不無關系，數(shù)據(jù)顯示，2016年最終消費支出對GDP的貢獻率高達64.6%，創(chuàng)下歷史新高。

這一背景讓秀場剛好踩中風口，榜一大哥層出不窮。

好景不長，秀場中的錢越來越難撈，2020年一則數(shù)據(jù)就顯示，有38%的秀場中腰部以及頭部主播選擇直播帶貨。同樣的，消費者反感給服務員打賞，也與消費水平有關，《2025年一季度中國消費者消費意愿調查報告》顯示，連續(xù)三個季度消費者外出就餐和點外賣次數(shù)減少。

從線上到線下，同樣的打賞行為確實發(fā)生了一些變化。但不變的是，無論是線上還是線下，打賞經(jīng)濟都是刻意制造的“消費升級”假象，海底撈的打賞風波，不過是消費市場再也看不下去了的正常反應。

“小費文化”怎么適用于本土的打工人？

說到底，國內消費市場真正需要的不是小費文化，而是服務價值的正循環(huán)，強行移植小費文化，不僅可能水土不服，還可能淪為企業(yè)轉嫁成本，消解服務價值的一種手段，與其引入小費，不如構建更清晰的“服務定價體系”。

打工人這邊也是同樣的道理，國內不是沒有企業(yè)想引入類似小費的激勵機制。

典型的例子是華為。據(jù)悉，華為任正非從90年代起就開始堅持給服務員、司機、保姆等底層服務人員小費，甚至一度被朋友調侃：“任老板請客吃飯，有時候吃飯買單的錢，還沒有給服務員的小費多。”

這一習慣后來被引入到華為的企業(yè)文化里。

在華為一些園區(qū)內，穿梭車、廁所里都掛上了小費箱，這一制度性文化收益不小，有報道稱華為穿梭車一個月能收到1800元小費，衛(wèi)生間每月能收到小費1500元，小費的發(fā)放對象一般包括廚師、幫廚、保安、保潔、司機、維修工等。

與成本轉移不同的是，華為將小費文化與“奮斗”直接掛鉤，事實上，這可能也是小費文化在全面變味之前的初衷，不可否認，職場上的打工人需要激勵，統(tǒng)計顯示，企業(yè)較為常見的激勵方式包括績效獎、員工持股、節(jié)點禮物、公司內部表彰。

實打實的物質是絕大部分打工人所看重的。智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，62.6%的職場人期待企業(yè)給予獎金、住房補貼等物質層面獎勵，占比最高。但這兩年，大部分企業(yè)的福利制度都在下降，就連一向以卷福利著稱的大廠們也在降本增效。

食堂、班車、加班補貼、車補、房補……曾經(jīng)能書寫一部《中國互聯(lián)網(wǎng)公司福利簡史》的大廠福利消失的消失，縮水的縮水。這一轉變的后果很直接：36氪一篇文章中指出，當前互聯(lián)網(wǎng)公司的激勵真實指數(shù)僅剩下6.59。

那么，經(jīng)濟發(fā)展下半程，當代企業(yè)要拿什么來激勵打工人？小費文化可行嗎？華為當前的做法或許能提供一些經(jīng)驗，但具體來看，小費文化想要適用于本土的打工人，首先要劃清三條紅線：

一、法定薪資保底，小費僅為額外獎勵。數(shù)據(jù)顯示，美國消費者一年支付了超616億美元的小費，這不是對服務人員的獎勵，而是變相分擔了企業(yè)的成本分擔；二、明確歸屬權，禁止企業(yè)抽成或分配干預，經(jīng)濟政策研究所數(shù)據(jù)顯示，海外帶小費工人的貧困率是非帶小費工人的兩倍多。

最后也是最重要的一點，公平性。

Economic Policy Institute在2023年發(fā)布的研究更新，餐廳行業(yè)服務員中女性和有色人種的比例依然較高，且她們的小費收入持續(xù)低于白人男性。國內也一樣，在海底撈二維碼引發(fā)輿論時，其佩戴位置（前胸）就掀起了一波性別探討。

只是，需要注意的是即便企業(yè)在本土找到文化適配、機制公平與商業(yè)結構的平衡點，短時間內，小費文化在亞洲圈盛行的可能性也不大。

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