你頭疼的“社保醫保公積金”管理，云生用0.99元一鍵搞定

一個低至0.99元的定價，為人力資源行業帶來了前所未有的沖擊與想象空間。

2025年5月，云生集團宣布，其最新發布的社保醫保公積金智能體對3000人以上規模的企業實行統一費率——每人每月僅收0.99元。

消息一經發布，行業為之沸騰。

創始人李賢威回憶：“這是第一次見客戶從頭到尾完全不談價格，開口就問如何購買、如何使用。很多客戶我們甚至來不及細聊。”

云生攪動了人力資源這一規模過萬億的傳統市場，背后的邏輯直指行業痛點：“企業真正愿意買單的，從來不是工具，而是結果?！?/strong>

事實上，“結果即服務”（Result as a Service，即AI RaaS）的理念最早由盛景提出，其核心就是敢于以最終交付的結果來定價和收費，倡導企業以端到端的完整服務體系，與物理世界深度融合，創造真正的商業價值。

在硅谷，AI客服獨角獸公司Sierra正是憑借按結果計費崛起——把價格錨定在0.99美元/工單，徹底顛覆了傳統的按座席、license或功能收費的行業慣例。公司于2023年創立，之后迅速獲得Sequoia Capital、Benchmark等全球頂級風投機構的青睞，累計融資達2.85億美元，估值高達45億美元。

在大洋彼岸的中國，盛景所投資的云生集團將相似的邏輯搬入了更為復雜瑣碎，卻也更具剛需的“五險一金”領域，為企業提供全自動化的社保、醫保、公積金繳納服務。

今天分享的這篇文章，對訪談做了梳理，希望對你有所啟發，enjoy~

01

客戶只需為看得見的結果買單，

AI驅動人力資源服務實現端到端閉環托管

2015年，當云生集團創始人李賢威決定進入人力資源服務領域時，就深知必須依靠云端的數字化能力，才能真正提高企業管理效率。“云生”之名，即寓意著“生于云端”，他從一開始便將數字化作為核心方向，從未動搖。

彼時，全球市場已有Workday等成熟的人力資源軟件產品。但李賢威敏銳地意識到，企業愿意為之買單的，從來不是單純的軟件工具，而是最終的服務與解決方案所帶來的實際價值。

于是，2015年云生推出了HRWORK人事通平臺，試圖讓人力資源服務如同在亞馬遜購物或在攜程訂酒店一樣便捷：客戶從采購、下單，到付款、服務交付，所有環節均可一站式完成。HRWORK人事通不僅是一款軟件，更是端到端服務的閉環平臺——考勤排班、薪酬計算、報稅、五險一金申報乃至入轉調離，所有事務都能在線完成。

然而，李賢威很快發現，傳統SaaS模式難以滿足千行百業在人力資源領域的個性化需求。零售快消、餐飲物流、制造金融，生物醫藥等各行各業都要求不同的解決方案。客戶越多，系統越復雜，線下團隊的服務成本也越高。

僅靠傳統SaaS，到頭來還是在堆人、堆流程，根本無法規模化交付結果。那么“如何徹底革新傳統人力資源服務商的范式？”“如何在服務規模從100家到1 000家、再到1萬家企業時，依舊保持效率？”“如果業務規模像亞馬遜一樣指數級增長，是否能用自動化方案徹底解決復雜度問題？”成了李賢威每天都在思考的問題。

2019年，云生啟動了第一階段的AI研發，嘗試用流程自動化來處理數據、表單和賬單事務，初步提升了服務效率與毛利率。但李賢威清楚，這種自動化距離“智能化”、“結果交付”還有很長一段距離。

真正的轉折點發生在2023年，ChatGPT等大語言模型的出現，讓李賢威意識到“這是一個讓軟件、服務與結果形成完整閉環，且客戶愿意為此買單的真正機會?！弊源耍粕鷽Q心徹底轉向AI方向，連續兩年的發布會上都強調要“All in AI”。

正因為“All in AI”的戰略踐行，“云生AI數字員工和HR機器人”項目在2023年第二屆全國人力資源服務創新創業大賽上脫穎而出，獲得了國賽特等獎。

李賢威（右三）與彭志強（右五）在硅谷

2025年5月，一次硅谷之行更堅定了李賢威的信心。他與盛景網聯董事長彭志強經過深入考察后，確認了下一代企業服務的核心路徑就是“AI RaaS”——結果即服務。

他說：“我們內部從不吵‘要不要做AI’，而是爭論‘投入多大、節奏多快’。 難點在于資源分配。作為創業公司，云生沒有 OpenAI 那樣的資本體量，任何投入都必須與業務規模匹配。要先擁有客戶基數、服務團隊和云端系統，AI才能落地；如果基礎設施未完善，缺乏場景，再先進的技術也只是空中樓閣。”

過去，哪怕云端化后，針對每家企業、每個行業的定制服務成本依舊高企；引入大模型后，數據抓取、規則匹配、基數計算全自動完成。“企業愿意為這種端到端的閉環結果買單，付費意愿非常強烈”。那一刻，李賢威知道自己走在了正確的道路上，找對了方向。

十年前云生創立之初，就將“讓社會更高效”寫入了企業使命，而現在，AI真正成為了實現這一使命的最佳路徑。從2019年的自動化試驗，到2023年的全面AI轉型，再到2025年云生社保醫保公積金智能體的橫空出世，云生終于迎來了AI時代的第一波紅利。

“勝利為時尚早，但方向已然正確。更重要的是，我們拿到了進入未來的那張門票。”李賢威感慨。

02

一鍵即可解決最繁瑣碎片的

員工“社保醫保公積金”管理，

云生10年積累構筑三重壁壘建立核心競爭力

云生選擇五險一金作為AI RaaS的切入點，并非偶然，而是一場精心策劃的戰略布局。“我們公司是真正在‘苦活累活’里跑出來的。”李賢威回憶，正是因為在最繁瑣、最碎片的人事場景里扎根十年，云生才深刻認識到，企業愿意買單的，從來不是工具本身，而是幫他們徹底搞定復雜事務的結果。

五險一金之復雜，堪稱HR管理的“珠穆朗瑪峰”：各地政策層出不窮，每個城市各自運營著獨立的社保、醫保、公積金系統，繳費基數、算法規則各不相同；每年政策還隨地方社平工資頻繁調整；企業內部又疊加崗位差異、薪酬結構復雜多變。全國幾百個城市、幾千家企業、數百萬名員工，形成了一張密密麻麻的“蜘蛛網”，令人望而生畏。

傳統模式下，HR部門為此苦不堪言。全國布局的大型企業甚至配備數百人專員，專門處理繁瑣事務，但錯繳、漏繳、補繳等問題仍頻繁出現，人力成本高企，效率低下。

事實上，全球范圍內的頂尖人力資源企業，比如美國的ADP和日本的Recruit，都以處理“薪酬個稅與社?！边@些苦活累活人事服務起家，最終形成了規模龐大的服務網絡。李賢威看到了全球領先公司的路徑，更堅定了云生深入扎根“五險一金”場景的決心。

“2015年，我們推出HRWORK人事通平臺的第一款產品就是‘社保通’，就像亞馬遜從賣書起步一樣。”李賢威說，云生選擇從最復雜、最困難的環節開始，一做就是十年。這十年里，云生在社保醫保公積金領域，積累了最深的數據、最豐富的場景，也最清楚企業在外包人事時真正的痛點。

長期扎根復雜場景，讓云生形成了其他競爭對手難以復制的三重壁壘：

首先，是遍布全國的線下網點與全牌照體系。如今，云生直營城市數量多達400多個，都是獨立主體的分子公司，不僅服務超過2萬家企業，而且服務超過4500多家友商。社保醫保公積金智能體目前已經覆蓋212城市/地區，并且還在以每個月10城市的速度增加?！涮椎谋镜胤請F隊與持牌網點數量在國內首屈一指。這張“地面網絡”不僅保證了服務深度，也為后續下沉擴張奠定了排他性壁壘。

其次，是十年來持續打磨的數字化平臺HRWORK人事通。自 2015 年上線以來，HRWORK人事通一直運行在云端，不斷吸收各行業 HR 場景，并沉淀為穩定、高適配度的系統能力。AI 并非憑空替代人工，而是嵌入企業現有或云生自有軟件，以此為“操作舞臺”完成閉環流程；沒有高度云端化的底層平臺，AI 無法真正落地。

第三，是在長期運營中積累的海量數據。人力資源服務要生成有效模型，光有算力和算法遠遠不夠，還需深厚的數據土壤：各地政策變動、行業用工特性、崗位薪酬結構……云生十年的云端業務正源源不斷提供這些燃料，為 AI 的自學習、自優化奠定基礎。

正因為早期扎根、平臺化建設與數據積累并駕齊驅，云生才有底氣在2025年5月，正式推出0.99元/人/月的社保醫保公積金智能體服務。

云生的做法，是用云端架構和多模型 AI 把繁瑣的“蜘蛛網”抽象成一個統一接口。接入AI、大模型（如 DeepSeek）等技術，將 212 座城市的不同規則、口徑、算法標準化為一套可調用的服務平臺：企業已有系統的，直接對接 API；沒有系統的，可通過云生平臺及智能體一站式完成全部流程。

李賢威表示，落地過程中最棘手的，是各城市政策頻繁變更、 社保醫保公積金三套系統由不同廠商開發、接口各異：單個城市最多超過194項政策，有的接口返回碼冗長復雜，有的干脆缺失文檔。云生通過規則抽象、算法適配與持續數據迭代，把這些“異形接口”磨合成統一標準，最終把全國最碎片、最繁瑣的基礎人事事務壓縮為一次 API 調用。

一經推出，立刻引發市場震動。但李賢威表示：“我們現在并不急于橫向擴張，而是要先在社保醫保公積金這‘1米寬’的場景里做到‘100米深’。” 他認為，只有當智能體服務覆蓋了1/3以上企業，并被高頻使用時，才能真正稱之為“入口級”產品。

李賢威坦言：“唯有把全流程AI 化做到極致，把 3000 人以上企業的需求一次性交付到位，才算真正做到極致。倘若這款智能體只覆蓋了5%—10% 的潛在客戶，就說明產品還不夠好、不足以復制，擴張時機仍未成熟。云生還要做得更好、更深。”

03

3000 人以上企業只需 0.99 元 / 人 / 月，

云生智能體助力大型企業完全擺脫人事工作之痛

云生以0.99元的“近乎免費”定價切入市場，經過了反復測算、深度考量。

李賢威在硅谷考察期間，深受美國AI客服公司Sierra啟發。這家公司僅憑每處理一張客服工單收取0.99美元，迅速估值突破45億美元。Sierra的邏輯簡單又尖銳：客戶買的不是軟件功能，而是解決問題的結果。結果越明確，付費意愿越強。

云生借鑒了這種極致的結果導向模式，但并非簡單模仿。“我與盛景彭總反復討論過不同的定價方案，比如4.99、9.99元等價格檔位，”李賢威回憶道，“但最后定在0.99元——它低到讓客戶完全不用思考就能接受，他們不需要計算，可以直接忽略成本問題。”

0.99元背后，也藏著李賢威更大的期待。他想讓所有企業都用得起、用得上、愿意用云生的社保醫保公積金智能體，甚至包括所有“友商”。

李賢威給出了具體的計算邏輯：“從工資占比的角度來看，對于小型企業而言， 0.99 元可能只是一個員工的工資尾數；而對于一家擁有 20 萬員工的大規模公司，如果按 9.9 元計費，每月要付近 200 萬元，壓力不小。但現在只需要0.99 元，卻能顯著提升五險一金辦理效率，解決原本復雜又專業的問題，于是這個定價自然成立。”

這個決策的效果迅速體現。“發布后不到一個月，我第一次發現客戶居然不再討論價格了。”李賢威直言，“每天排滿會議，從早到晚，客戶討論最多的是‘如何購買’、‘如何使用’。甚至1萬人以下的客戶我們都顧不上細聊——這在以前是不可想象的。”

“幾乎免費”的價格背后，還有更深層次的經濟學考慮。李賢威強調，這并不是虧本買賣，而是一種低毛利、高規模、長期盈利的戰略模式。

“回想 2022 年底到 2023 年初，企業要用 ChatGPT 或百度文言，往往按量計費——大約 0.3 美元/千字。如今，隨著算力突飛猛進，這類成本幾乎降到可忽略。DeepSeek 等大模型開源，加上國產推理芯片的迭代，正把計算價格一再壓低。

而且，中國勞動力基數龐大——兩三億人按月繳社保。如果我們的智能體能覆蓋其中一兩億人，即便單價極低，收入依舊可觀；更何況低價也意味著獲客成本低、滲透速度快。對客戶來說，無需討價還價；對行業來說，整體效率被拉高。這是一筆多方共贏、長期可持續的買賣?！?/p>

在這種趨勢下，云生把智能體定價 0.99 元/人/月，當前可能只是微利，甚至不賺錢；但它讓任何規模的企業都能立刻享受到 AI 在人力資源場景中的便利。隨著服務量攀升、算力成本持續下降，這一模式將演變為長期可持續、可盈利的生意——不是暴利，卻有良性閉環，人人得益。

換句話說，云生以極低的單價，撬動了巨大的規模效應，并且建立起了穩固的護城河：當客戶一旦習慣了0.99元模式，市場新進入者將很難撼動云生在價格和效率上的雙重優勢。

04

效果立竿見影：

成本最高下降 90% ，差錯率為 0 ！

截至2025年6月，云生社保醫保公積金智能體已覆蓋212個城市/地區，但李賢威的目標更加雄心勃勃：“至少500個城市/地區以上?！?/p>

城市擴展的挑戰并非數據量，而是政策的快速迭代和各地系統接口的千差萬別。這不是靠單純堆人能解決的問題。但越是復雜，壁壘也就越高，云生社保醫保公積金智能體真正的價值就在于用AI能把這些碎片化的瑣事，一次性變成企業點擊鼠標即可獲得的結果。

2025年，云生服務了一家擁有近4萬員工、分布于約31個城市的大型集團。

五險一金本身不只是“繳費”一項動作，而是一串復雜流程——增員、減員、退保、理賠、補費、退費等環節層層相扣，且和財務等各個業務部門的核銷、請款、對賬及表單等時效處理。對于4萬員工的大型企業而言，每月人員流動頻繁，增減員動輒數千。過去，這家企業依賴近百人的 HR 共享服務中心（SSC）在各地手工操作，相當于自建了一家超大型人力資源公司。

接入可7×24小時工作的云生智能體后，變化立竿見影，李賢威給出了四組數據：

增減員申報環節人力成本直接降低了63%，原本百人規模的SSC團隊在短短數月內精簡掉三分之二；

繳費和請款支付環節的人力成本更是下降86%，原本需要16.7個工作日處理的事務，現在2.34天內即可完成；

過去導入導出繳費明細單據需要18.2天，如今智能體可以自動生成，時間幾乎縮短到零；

財務與HR的對賬流程，以前至少耗時一周，現在半天內完成，人力成本節約超過90%。

這些數字的背后，最為關鍵的是差錯率的降低?！斑^去人工介入環節越多，越容易出錯。而智能體的全流程自動化，讓差錯幾乎降到零。”

但“結果”交付遠未結束。上線智能體后，李賢威發現，許多客戶還需要完成部分線下手續，比如遞交理賠資料、開具證明?！?strong>客戶直接提出：‘既然算賬都交給你們了，能不能把跑腿也包了？’這才誕生了‘云生幫幫’——我們把線下瑣碎的跑腿服務也標準化了，每人/月服務費只收2-5元不等。”

具體而言，智能體自動生成辦理工單，包含資料清單、辦理時限等，再推送至遍布全國的云生線下網絡。標準化的線上線下協同確保了辦理效率與成本控制。

“5元這個價格，連一杯咖啡都買不到，但它卻能徹底解決客戶跑腿辦事的問題。”李賢威表示，“客戶滿意，服務方也有穩定收入。對我們來說，這是真正意義上的線上到線下‘無縫交付’?！?/p>

借助AI和數字化，云生把企業過去最頭痛的雜事徹底變成一次點擊的結果。 只有結果，才是真正的說服力。

05

重塑組織，

云生培養為智能體寫規則的人

2023年，當許多企業還在質疑智能體能否真正落地時，李賢威便已提出一個清晰的判斷：“未來企業最有價值的員工，就是能為智能體撰寫行為準則的人。”

在李賢威看來，智能時代并非簡單地“人機替代”，而是需要人和智能體形成更緊密、更高效的協同。他認為，新一代的核心人才不能僅僅停留在傳統的業務或技術層面，而是要能清晰地界定智能體的邊界，明確其行為規則，進而使之與業務深度融合，形成“千千萬萬個智能體＋人”的混合團隊。

在傳統企業管理中，優秀管理者的核心能力是設計流程、分工和激勵機制。而在AI時代，這種管理模式顯然不夠了。企業需要的是懂業務更懂AI、能夠高效定義智能體運作機制的“新質人才”。

李賢威表示，要實現AI研發與線下運營的真正同頻，云生采取了兩個關鍵舉措：

首先，培養并提拔懂業務又能駕馭智能體的復合型人才。云生優先從原有業務骨干中選拔人員進行培訓，讓他們將多年的行業經驗轉化為智能體所需要的規則和場景知識，使AI真正扎根于具體業務流程中。

其次，徹底革新傳統的工作方式和考核機制。在過去，人力資源服務團隊的排班和崗位設置往往基于業務高峰期的人力需求；而現在，由于智能體承擔了大量事務，企業不得不根據智能體覆蓋程度重新定義崗位職責、專家等級和激勵機制。只有如此，才能讓AI和人的協作真正產生生產力躍遷。

未來，技術落地最終比拼的是組織進化的速度。只有培養出一批真正懂得為智能體“寫規則”的人，企業才能釋放出更大的新質生產力，讓AI與人之間的協同成為推動未來增長的最強引擎。

06

企業出海也省心！

云生扎根中國，深耕一帶一路

放眼全球人力資源服務行業，目前主要有兩條成功路徑：一種以 Recruit 為代表，同時服務企業和個人，形成混合模式；另一種則是以 Deel 為代表，依靠“云端簽約+全球發薪”迅速崛起，在短短數年間便成長為估值百億美元的獨角獸。

Deel之所以能夠快速成功，關鍵在于其全球化思維與云端能力完美結合：美國本土大量跨國企業對線上招聘、遠程簽約、跨境用工報稅的需求十分旺盛，尤其疫情之后遠程用工激增，推動Deel迅速成長為解決全球零工經濟的典范。

云生所處的中國市場環境與美國截然不同。一方面，中國企業巨大的內需和對數字化管理的強勁需求，讓人力資源服務領域具備了持續增長的空間。從北上廣深到地市企業，對高效、數字化、合規化人力資源服務的需求始終旺盛；另一方面，疫情后，中國企業加速出海，對海外招聘、合規發薪、跨境人力資源服務的需求不斷增加。然而，目前國內尚無一家企業能像Deel一樣全面支持多語言、多幣種、多地區的零工用工需求。

基于此，云生給自己定下的路徑更加清晰：“先深耕中國，再走向世界”。李賢威表示，當國內業務體量與盈利能力達到一定規模后，云生將憑借自身數字化底座和AI賦能，以一體化的“云端+AI”解決方案，全面拓展海外市場，為跨國企業提供合規發薪與全球人力管理服務，屆時才是真正與ADP、Recruit、 Deel同臺競技之時。

2025年，云生出海業務“出海易chuhaiyi”平臺收入增長迅猛。李賢威透露，未來數年云生的總體戰略可概括為“兩條主線，一個重點”：

首先，繼續堅定服務中國企業。尤其在敏感行業領域，出海的中國公司不方便選用美國或歐洲的服務商，更需要熟悉中國企業文化、本地化優勢明顯、數字化能力強的合作伙伴。云生依托多年積累的技術、數據與本地資源優勢，天然適合作為出海企業的人力資源管理伙伴。

其次，將海外業務重心放在“一帶一路”沿線國家。云生將在“一帶一路”國家搭建合規、標準化、數字化基礎設施，以本地化的服務能力，幫助中國企業解決海外用工和合規管理難題。歐美市場仍將持續承接需求，但資源投放和戰略布局則優先聚焦“一帶一路”，以期快速實現區域化規模突破。

李賢威強調：“這兩條策略——服務中國企業，深耕‘一帶一路’——已明確寫入公司的戰略藍圖，并將堅定不移地推進?！?/p>

尾聲

從 2015 年到 2025 年，云生走過了整整10年。這10年中，有三條主線始終未變：對“結果”的追求、對“苦活累活”的堅守，以及對“效率極限”的執念。

云生社保醫保公積金智能體的實踐，足以證明——當 AI 能把一件最瑣碎也最剛需的事務壓縮成“點擊即得”的結果，商業模式、定價邏輯乃至行業版圖都會被重新改寫。

而在更長的視野里，AI RaaS不只屬于HR，它將滲透到供應鏈、資產、資本/資金等更大的利潤池——只要有“結果”可量化，各行各業就有被重塑的可能。

“AI應用不再賣工具，而是賣結果”。當越來越多的企業開始踐行AI RaaS，云生社保醫保公積金智能體或許會成為下一個時代的全新起點。

2025盛景半年回顧