四川
據央視新聞報道，上海某化工企業員工小彭因工作安排與領導發生爭執，向公司負責人反映情況時，被怒斥一個“滾”字。小彭隨即離開公司，數日后其妻子詢問能否返崗，負責人稱“當時是氣話，要不要上班再考慮考慮”。
不久，公司以連續曠工為由解除勞動合同。小彭歷經仲裁、一審敗訴后，二審法院改判公司違法解除，需支付賠償金15.98萬元。這起多年前的案件近日再次引發廣泛關注，表面看是一場“滾”字的語義之爭，實則觸及了職場權力話語的法律邊界。
一審法院認為，沒有證據證明“滾”是讓小彭滾出公司的意思，故認定構成曠工。二審法院卻抓住了要害：小彭妻子曾明確表達返崗意愿，老板既未同意也未拒絕，而是含糊其辭地說“再考慮”。這意味著，從怒斥“滾”到解除合同期間，公司從未向小彭發出過明確的返崗指令。既然用人單位的意思表示模棱兩可，怎能反過來指責員工曠工？
二審改判的底氣，在于看清了勞動關系中的一個基本道理。在職場這個權力場域里，管理者的話語天然帶有指令屬性，不能事后以“氣話”為由隨意撤回。老板在辦公室對員工說“滾”，與街頭吵架時說的“滾”，法律效力截然不同。
前者是用人單位對勞動者的管理行為，后者只是普通人之間的情緒宣泄。既然管理者占據著權力高位，其言語的分量自然更重，法律對其表達明確性的要求也理應更高。
可現實中，不少企業管理者恰恰沒弄明白這個道理。他們習慣了在辦公室里口無遮攔，把情緒發泄當作管理手段，把“氣話”當成免責金牌。員工稍有頂撞，便怒斥“滾”“別干了”“明天不用來了”；等冷靜下來，又輕飄飄地說是“一時沖動”。
這種“話語即解雇”的管理模式，本質上是對勞動法規的漠視。既然企業能用嚴密的考勤制度、績效考核來約束員工，為何對自己的口頭指令卻如此隨意？
賠償金買的不是“滾”這個字本身，而是為企業管理的失范買單。它提醒所有管理者：職場不是自家客廳，勞動關系也不是人情往來。用人單位要解除勞動合同，必須依據明確的規章制度，履行正當程序，而不是靠一句情緒化的氣話。
正如二審法官所言，涉及勞動者切身利益的規章制度須經民主程序，管理者的日常言行更要依法依規。
從更廣闊的視野看，這起案件也是一堂沉重的職場法治課。在勞動者權益保護日益受重視的今天，企業若仍抱著“我是老板我說了算”的心態，用模糊的情緒表達代替規范的管理行為，終將付出真金白銀的代價。
一句“滾”字值千金，這個“千金”不是修辭，而是實實在在的賠償。它告訴所有職場掌權者：你的每一句話都可能成為法庭上的證據，你的每一次情緒失控都可能變成企業的法律風險。職場“氣話”不是免責區。
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