江蘇
26年工齡，換來一個精心設計的陷阱。
王女士（化姓）1997年入職某科技公司，從青澀員工做到商務經理，簽訂了無固定期限勞動合同。然而命運和她開了個殘酷的玩笑——工作期間，她的視力逐漸惡化，最終發展為一級視力殘疾，完全失明。
她以為公司會理解她的處境，以為曾經的付出能換來一絲體面。
但她錯了。
三步"量身定制"
第一步：溫柔的陷阱。
2023年2月，公司主動找她協商：降薪離崗，從8000多元降到3000多元，無需考勤，只需提交病休申請。王女士接受了，這聽起來像是公司對老員工的特殊照顧。
第二步：突然的變臉。
不到一年，2024年1月15日，公司突然通知王女士：必須通過門禁考勤設備打卡。但通知中連打卡地點都沒有告知。
對于一個失明的人來說，這就像讓盲人在沒有導航的迷宮里找出口。
第三步：沉默的記錄。
王女士多次請求公司溝通，公司始終不予正面回應。四個多月里，公司默默記錄王女士"缺勤"。2024年5月8日，一紙解除勞動合同通知書送到了她手上——理由是"曠工"。
一套完整的"量身定制"流程，環環相扣，步步驚心。
法院的裁決
王女士申請勞動仲裁，僅獲得出具離職證明的支持。她不服，訴至法院。
武漢東湖新技術開發區人民法院審理認為：公司在2023年3月以后，已不對王女士作實質性考勤要求，2024年1月單方面變更考勤規則，既未與王女士溝通，也未告知打卡地點等具體信息，實質上是以變更考勤要求的方式制造曠工。
公司以此為由解除勞動合同，屬于違法解除。
判決結果：公司支付違法解除勞動合同賠償金20多萬元、2024年1月1日至5月8日期間工資1萬多元，并出具解除勞動合同證明。
公司上訴，二審維持原判。
法官的警告
"考勤方式變更絕不是用人單位可以隨意支配的'家事'。"
承辦法官指出：用人單位不得通過變更考勤規則、隱瞞關鍵信息等方式變相逼迫殘疾人勞動者離職。保障殘疾員工的合法權益，是企業應盡的法律責任，也是社會文明與法治進步的體現。
致殘勞動者的合法權益，也不是企業可以用"內部規章"隨意清退的成本。
并非個例
這不是第一起，也不是唯一一起。
- 得力集團事件：2025年9月，一名通過了三輪面試的求職者，到浙江寧波總部報到時，因走路跛腳被當場辭退。CEO親自道歉，稱系人事自作主張。
- 蘇州案件：肢體殘疾的小周取得焊接資格證后入職某智能制造公司，正常履職一年多，公司以"隱瞞殘疾事實"為由解除勞動合同。法院認定存在就業歧視，屬違法解除。
- 廣州案例：多家用人單位在招聘廣告中明確注明"無殘疾"，檢察機關認定為就業歧視，責令整改。
就業歧視、惡意開除，這些看似個案的事件，折射出的是某些企業管理者的冷血和短視。
法律的底線
《殘疾人保障法》明確規定：
第三十八條：在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假等方面，不得歧視殘疾人。
第六十四條：違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》規定：
第四十二條：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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