這場新聞發布會，聚焦勞動爭議案件審判工作

在“五一”國際勞動節來臨之際，為進一步維護勞動者合法權益、引導企業依法規范用工，4月29日，泗陽法院召開勞動爭議案件審理情況新聞發布會，通報2025年以來勞動爭議審判工作情況，并發布典型案例，以司法力量守護勞資雙方合法權益，為轄區經濟社會高質量發展保駕護航。

發布會上，泗陽法院黨組成員、副院長楊菁通報了2025年以來勞動爭議審判工作情況，家事少年審判庭庭長莊倩倩發布勞動爭議典型案例。

2025年，泗陽法院共新收勞動爭議案件544件，同比增長31.08%；審結493件，同比增長21.13%。

下一步，泗陽法院將持續深耕勞動爭議審判工作，不斷完善多元解紛機制，優化司法服務舉措，切實發揮司法裁判規范、指引、評價社會行為的作用，依法妥善化解各類勞動爭議，全力守護勞動者合法權益，推動構建權責明晰、公平公正、互利共贏的和諧勞動關系。

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典型案例

01

勞動者維權需及時，避免權力睡眠

基本案情

張某自2009年起入職某保安公司，雙方未簽訂書面勞動合同，保安公司亦未為其繳納社會保險。2016年12月至2018年2月，保安公司將部分業務轉包給甲救援公司，張某的勞動關系隨之移轉至甲公司，由甲公司發放工資。2018年3月至8月，保安公司收回該業務，由保安公司發工資。2018年9月至今，保安公司將該業務再轉包給甲公司。2025年張某向仲裁委申請仲裁，請求確認其與保安公司在2009年至2016年11月與2018年3月至8月期間存在勞動關系。仲裁委裁決駁回其仲裁請求。張某不服，訴至法院要求撤銷該裁決并確認勞動關系。

裁判結果

法院審理認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。張某主張與被告存在勞動關系最后時間點在2018年。原告的仲裁請求已超過仲裁時效。故法院判決駁回訴訟請求。

典型意義

實踐中，部分當事人認為確認勞動關系屬于“確認之訴”，不直接涉及給付義務，故不受時效限制。本案裁判明確指出，確認勞動關系亦屬于勞動爭議范疇，應當嚴格適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定的1年仲裁時效。這一裁判規則有助于督促勞動者及時主張權利，避免因年代久遠導致證據滅失、事實查證困難。

提醒勞動者及時維權，避免“權利睡眠”。本案張某自2009年入職，直至2025年才就數年前的勞動關系申請仲裁，其間保安公司未繳社保等侵權狀態持續存在，但張某長期怠于行使權利。法院依法駁回其請求，體現了“法律不保護權利睡眠者”的基本法理，維護了仲裁時效制度在穩定社會關系、防止訴訟遲延方面的重要功能。勞動者如有確認勞動關系、補繳社保等訴求，應當在離職后或權利被侵害之日起一年內及時申請仲裁，切莫因拖延喪失勝訴權。

02

以“末位淘汰”單方解除勞動合同，屬于違法解除需支付賠償金

基本案情

蔣某與某公司簽訂三年期勞動合同，擔任工程師主管崗位。工作期間，公司以蔣某連續兩次績效考核評級為D，處于考核末位為由，未對其進行培訓或調整工作崗位，直接單方解除與蔣某的勞動合同。蔣某認為公司解除行為違法，申請勞動仲裁后，仲裁裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司不服，向法院提起訴訟，主張其依據公司規章制度解除勞動合同合法有效。

裁判結果

法院審理認為，勞動者考核處于末位，不等同于勞動者不能勝任工作。根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可依法解除勞動合同。本案中，公司僅以考核末位為由，未履行培訓或調崗的法定前置程序，直接單方解除勞動合同，不符合法律規定，屬于違法解除。最終法院判決公司向蔣某支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

本案厘清了“考核末位”與“不能勝任工作”的法律界限，明確用人單位不得以“末位淘汰”為由隨意單方解除勞動合同，倒逼企業完善績效考核制度和用工管理流程，摒棄簡單粗暴的用工管理方式，引導企業依法行使勞動合同解除權，既保障企業自主經營管理權，又切實維護勞動者的就業穩定權。

03

簽訂勞務合同規避勞動關系，法院依實際用工據實認定

基本案情

王某入職某食品生產公司，從事生產一線工作，公司要求與王某簽訂《勞務合同》，約定報酬按月發放、王某需遵守公司考勤、規章制度、服從公司管理，同時約定公司不承擔社會保險繳納義務。王某工作期間，通過釘釘打卡考勤，接受公司統一管理，從事的工作是公司主營業務組成部分。后王某發生交通事故，要求確認與公司存在勞動關系，公司以雙方簽訂勞務合同、不存在勞動關系為由拒絕，王某遂訴至法院。

裁判結果

法院審理認為，認定勞動關系不能僅依據合同名稱，而應結合雙方實際權利義務履行情況，審查是否符合勞動關系從屬性特征。本案中，雙方雖簽訂名為勞務合同，但王某需遵守公司規章制度、接受公司管理指揮，從事的工作是公司業務組成部分，公司按月固定支付勞動報酬，雙方具備勞動關系人身、經濟、組織從屬性的核心特征，依法應當認定存在勞動關系。最終判決確認王某與公司存在勞動關系。

典型意義

本案直擊部分企業通過簽訂勞務合同、合作協議等方式，規避勞動關系、逃避用工責任的違法用工行為，明確法院對勞動關系的認定采取實質審查標準，不被合同名稱所誤導。有力糾正了違法規避勞動關系的用工亂象，提醒廣大勞動者警惕各類“假勞務、真勞動”用工陷阱，也督促企業依法訂立勞動合同、履行用工法定義務，構建合法合規的用工關系。

編輯 | 徐子涵

校對 | 王 洋

審核 | 莊倩倩、朱靜