老板最大的錯覺，是把員工本事當平臺能力

本文是圓方的第1505篇原創

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東方甄選的主播又雙叒出走了。

就在這兩天，“東方甄選”4名主播明明、天權、中燦和林林集體宣布離職。

四位主播在告別文中均提到離職的核心原因，是近四個月公司管理層調整后，管理模式、團隊氛圍發生較大變化，自身難以適應。

天權在“告別信”里說：

“我的理想主義，很多時候顯得不合時宜。我所創造的價值，似乎也并不能匹配公司的需要。”

這已經是東方甄選三次大的人才地震了

去年6月，頓頓離開；

再往前，是2023年底那場“小作文風波”，董宇輝出走，另立門戶“與輝同行”。

至此，被粉絲稱為“F4”的初代主播天團，董宇輝、頓頓、明明、天權，已全部離場。

4位主播離職后，俞敏洪也在直播里說：

我已經和四位主播分別進行了深度、誠摯的溝通，盡了最大努力挽留，也和管理團隊做了雙向溝通，希望能留住這些核心人才。 但最終，我尊重他們每個人的個人職業選擇。

他還反思道：

公司管理層調整后，我們的管理方式出現了偏差，過度側重制度管控，忽視了團隊的人文關懷，導致團隊氛圍出了問題。

大家好，我是圓方，今天我們一起聊聊：

老板最大的錯覺，是把員工本事當平臺能力

02

前些年，有一段話老板們說的比較多：

員工最大的錯覺，是把平臺能力當自己本事

還配套了一個“寓言故事”

從前有座山，山上有座廟，廟里有一頭拉磨的驢。

驢厭倦了日復一日圍著磨盤轉的日子，想出去看看。

后來有一次，僧人帶它下山馱運佛像。

一路上，遇見他們的路人無不虔誠跪拜。驢心中得意，以為人們是在拜它。

回到廟里，驢再也無心拉磨。僧人只好放它下山。

驢歡天喜地下山，走到半路遇見一隊敲鑼打鼓的人群，它以為人家是來迎接自己的，便大搖大擺擋在路中央。結果，人群直接把它揍了一頓。

驢狼狽逃回廟里，委屈地問僧人：“為什么上次下山，人們對我又跪又拜，這次卻要打我？”

僧人說：“那天，人們跪拜的是你背上馱的佛像，不是你啊。”

03

東方甄選的主播頻頻出走，真的是“忽視了團隊的人文關懷，導致團隊氛圍出了問題”么？

不是

至少不完全是

真正的答案是

時代變了

的確，在很長時間里，大公司作為平臺，對員工的賦能是很強的。

許多大公司的經理，別人對他客客氣氣，不是因為他本人有多厲害，而是因為他背后的公司，有實力、有品牌。

客戶愿意跟他合作，不是信他，是信他背后的平臺能給他帶來價值。

圓方也見過很多大廠高管，意氣風發地空降到創業公司，最后卻黯然離場。

很多人誤以為，自己在大廠做出成績，全憑個人實力，離開后便能輕松碾壓中小公司。

其實他過去成功的原因是因為大廠分工精細，即便身居管理崗位，也只是體系里的一環。

過往成果，大多依托平臺資源、成熟流程與品牌勢能，并非單純靠個人能力。

而去了小公司，沒有了公司平臺的系統支持，自己就無能為力了。

04

不過，隨著影響力時代的到來，隨著AI革命的不斷深入，隨著中國各行各業供應鏈能力越來越強，越來越卷，情況似乎在發生變化。

真實的情況可能逐步從：

員工最大的錯覺，是把平臺能力當自己本事

變成：

老板最大的錯覺，是把員工本事當平臺能力

這句話之所以在今天成立，底層邏輯只有一個：

AI和自媒體，把個人的能力杠桿率拉到了一個史無前例的高度。

一個人，一臺手機，幾個AI工具，現在能撬動的產能和影響力，過去需要幾百人、幾千人的公司才能勉強做到。

過去一個內容團隊，一個人站在鏡頭前，背后需要多少人？

寫稿的、找資料的、做圖表的、剪片子的、配字幕的、排版的、運營各個平臺的、分析后臺數據的、對接商務的。

一個十秒的精彩切片，可能是剪輯師三個小時的作品。一篇有深度的推文，需要助理花一整天搜集素材。

這堵厚重的人力和時間之墻，把個體創作者圈死在一個狹小的產出半徑里。

而現在，一個個體創作者，借助AI，一個人就是一支軍隊，他的產能邊界不再受限于他能管理多少人，只受限于他調用工具的速度和創意的枯竭。

當一個人，同時擁有了AI賦予的超級產能，和自媒體賦予的直接影響力，他就完成了一次根本性的身份躍遷。

他不再需要依附于一個龐大的機器來放大自己的價值，他自己就是那臺精密的機器。

過去是平臺雇傭個人，把個人作為零件嵌入自己的系統，以系統優勢去碾壓其他系統。現在這個關系正被顛覆。

現在是超級個體暫時租用平臺的基礎設施，來處理支付的穩定性、物流的對接、稅務的合規。

這些是重資產的“維修站”工作，而核心的價值創造、創意爆發和信任變現，全在那一個個體身上。

05

這種革命不僅僅發生在媒體，直播帶貨，這一個行業。

所有行業都將慢慢經歷這種改變。

組織內部那些曾經用來放大個人能力的中間環節，正在被AI消解。

• 為什么需要那么大的設計部門？

• 為什么需要那么冗長的研發鏈條？

• 為什么需要那么龐大的基礎分析師團隊？

這些在過去是不得已而為之的協作成本，是平臺之所以為平臺的骨架。

現在AI直接把這副骨架，內化為個人隨身攜帶的工具。

一個配備了AI的頂尖人才，他自身的生產效率，已經穿透了傳統公司的組織結構，他自己就是一個完整的功能模塊。

這就是為什么在這個時代，管理層的制度管控會立刻引發排異反應。

當你試圖用管理一百個普通零件的方式，去規訓一個自成體系的超級個體時，你所有的KPI、流程、匯報線，在他的感知里不再是協作工具，而是對他的生產效率和創作自由的直接束縛。

你以為是平臺給了他施展的舞臺，他卻覺得是后臺系統拖慢了他迭代的速度。

06

這種跨行業的顛覆，都指向同一個事實：

這是一個新舊邏輯交接的時期。

大組織的優勢，在于把復雜任務拆解成無數簡單動作，讓每個人成為可替換的螺絲釘。

這個模式在AI自動化面前，正在從一種高效的組織設計，變成一種沉重的包袱。

當一個人就能干凈利落地完成全鏈路工作，他天然會去尋求自己完整創造價值的自由。

這種對自由、對完整掌控自己勞動過程的深切渴望，是任何優化過的KPI和溫暖的話術都束縛不住的。

這是一個時代層級的轉變。

我們正在目睹的，不再是公司內部的人才流動，不再是某家企業的一時得失。

我們正在經歷生產力關系的一次深層解綁。工業時代構建起來的那種“個人必須依附于組織才能最大化產出”的根本邏輯，正在AI的沖擊下出現巨大的裂縫。

老板們固守的信念，是平臺的力量大于個人。可時代的力量正在重寫這條規則。

AI把超大規模的生產能力，從組織手中搬運到了個人手中。

磨盤還在，拉磨的驢卻已進化成曠野上的野馬。老板們抱著磨盤感嘆人心不古時，馬群已跑出了他們目力所不及的遠方。

時代扔下你的時候

連一聲招呼都不會打