A股藥企薪酬圖鑒：誰家天花板？誰家腳底板？

來源丨21新健康（Healthnews21）原創作品

作者/唐唯珂

編輯/季媛媛，駱一帆

隨著A股年報相繼出爐，各企業年薪再次成為焦點。

截至2026年4月初，A股已有130家醫藥生物上市公司完整披露2025年人均薪酬數據（統計口徑含工資、獎金、社保及福利等全口徑人力成本）。

同花順問財數據顯示，醫藥行業內部薪酬分化極為顯著，創新藥、CXO（醫藥研發外包）、高端醫療器械三大賽道憑借高研發投入與技術壁壘，人均薪酬遙遙領先；而傳統仿制藥、中藥、醫藥流通等領域則深陷薪酬洼地，行業最高與最低企業年薪差距超8倍。

一場以“研發價值”為核心的薪酬分化，正勾勒出中國醫藥產業從仿制到創新、從制造到智造的轉型軌跡。

2025年A股130家藥企年報披露的薪酬數據中，高薪陣營呈現出驚人的“頭部效應”與“研發溢價”。其中迪哲醫藥以61.83萬元人均年薪登頂全行業，成為唯一突破人均60萬元大關的企業。

更值得關注的是，這些高薪并非由盈利驅動，而是對核心研發能力的極致押注，迪哲醫藥研發人員平均薪酬高達71.97萬元，核心技術崗位年薪普遍破百萬；而盟科藥業研發人員占比超41%，即便全年虧損2.42億元，仍維持近60萬元的人均薪酬，以重金鎖定臨床前研發、CMC等稀缺人才。

而高管層面，藥明康德董事長李革以3998萬元年薪領跑全市場，百濟神州CEO歐雷強（2019.38萬元）、邁瑞醫療總經理吳昊（1591.56萬元）等紛紛躋身“千萬俱樂部”。

CXO、創新藥、高端器械成為高薪高管集中營，藥明康德 5 位高管全部邁入千萬級，百濟神州 4 人上榜，邁瑞醫療 11 位高管平均薪酬超千萬。即便部分創新藥企仍處虧損（如百濟神州 2025 年虧損超百億），仍以千萬年薪綁定全球頂尖管理與研發人才，凸顯 “人才即核心資產” 的行業邏輯。

創新藥與CXO：

研發人才成核心資產

在已披露數據的130家藥企中，創新藥（含化學制劑與生物制品）與CXO賽道構成絕對高薪主力，人均薪酬30萬元以上企業占比超60%，并包攬榜單前十中的八席。化學創新藥企業盟科藥業以59.27萬元人均年薪領跑A股醫藥板塊，生物藥企業諾誠健華（51.69萬元）、CXO企業合富中國（54.50萬元）緊隨其后，形成“50萬+年薪第一梯隊”。

細分來看，化學制劑賽道27家企業中，盟科藥業、恒瑞醫藥（35.31萬元）、澤璟制藥（33.00萬元）等7家創新型企業人均薪酬突破30萬，研發人員占比普遍超30%。其中盟科藥業2025年研發投入占營收比重達187%，盡管全年虧損2.42億元，但仍持續加碼人才激勵，核心研發團隊年薪普遍超80萬元。

生物制品領域，君實生物（42.05萬元）、邁威生物（37.33萬元）等創新藥企憑借大分子藥物、抗體藥物研發優勢，薪酬水平顯著高于傳統血液制品企業。

CXO賽道作為醫藥創新“賣水人”，憑借穩定訂單與人才密集型屬性，人均薪酬穩居行業前列。

除合富中國外，泰格醫藥（29.69萬元）、藥明康德（28.75萬元）等頭部企業人均薪酬接近30萬元，博士學歷研究員年薪可達45萬元以上，碩士起薪超20萬元，成為醫藥畢業生首選賽道。這類企業通過“工業化研發”模式，將高學歷人才轉化為核心產能，人均創收超150萬元，支撐起行業領先的薪酬水平。

器械與傳統醫藥：

技術壁壘定薪資，流通中藥成洼地

高端醫療器械與耗材賽道呈現“技術越高、薪酬越厚”的鮮明特征。

醫療設備領域，福瑞股份（57.89萬元）、萬東醫療（42.22萬元）憑借肝病診斷設備、醫學影像設備等高壁壘業務，人均薪酬躋身行業前五；而普通耗材企業人均薪酬多在20萬元以下，兩者差距近3倍。醫療耗材企業昊海生科（32.64萬元）、賽諾醫療（31.19萬元）因眼科耗材、心臟支架等高技術產品，薪酬顯著高于行業均值。

與此形成反差的是，傳統中藥、仿制藥、醫藥流通三大領域成為薪酬“洼地”。20家中藥企業中，僅云南白藥（34.53萬元）1家突破30萬元，達仁堂、片仔癀等頭部企業人均薪酬在20-25萬元區間，超七成中藥企業年薪低于20萬元，部分企業甚至不足10萬元。27家化學仿制藥企業中，福元醫藥、浙江醫藥等超六成企業人均薪酬低于20萬元，僅科倫藥業、翰宇等少數轉型創新的企業薪酬突破25萬。

醫藥流通領域薪酬水平墊底，4家流通企業人均薪酬均低于18萬元。國藥一致、上海醫藥等全國性流通商，盡管營收超千億，但因業務以分銷、物流為主，技術含量低、人員規模大，人均薪酬僅15-18萬元，不足創新藥企業的三分之一。數據顯示，130家藥企中，68家企業人均薪酬低于20萬元，其中90%來自傳統醫藥板塊。

從行業格局看，醫藥薪酬分化本質是產業價值重構的映射。創新藥、CXO、高端器械憑借專利壁壘與高附加值，人均創收超200萬元，有能力支付高薪；而傳統藥企受集采、同質化競爭影響，盈利空間被壓縮，只能壓縮人力成本。

薪酬鴻溝擴大：

傳統企業或面臨人才流失、薪酬停滯

隨著醫保控費深化與創新轉型加速，這種薪酬鴻溝或將持續擴大——研發能力強、技術壁壘高的企業將持續搶占人才高地，而缺乏核心競爭力的傳統企業，或將面臨人才流失與薪酬停滯的雙重困境。

而綜合來看A股130家醫藥企業薪酬呈現8倍級差距，最高61.83萬元、最低7.22萬元，世紀是產業價值、人才結構、政策環境、商業模式四重因素共振的結果，并非簡單的“企業效益差異”。

從核心驅動邏輯看，創新藥、CXO與高端器械的高薪，源于高壁壘、高附加值、高人才密度的三重疊加：一是研發人才稀缺性溢價，這類企業研發人員占比普遍超30%，核心團隊以博士、海歸為主，臨床前研發、CMC、臨床運營等崗位供需失衡，博士起薪即達35萬-50萬元，直接拉高人均薪酬；

二是毛利率與盈利空間支撐，創新藥、生物藥毛利率普遍達80%-90%，CXO人均創收超150萬元，有能力將高利潤轉化為人才激勵；

三是資本與行業共識，即便虧損（如盟科藥業2025年虧2.42億元），創新藥企仍將薪酬視為“研發投入”，以高薪鎖定管線推進能力，形成“高投入—高人才—高壁壘—高定價”的正向循環。

反觀傳統仿制藥、中藥、醫藥流通的薪酬洼地，核心是低技術、低毛利、強政策壓制：一方面，集采持續擠壓利潤，仿制藥、中成藥、高值耗材集采平均降價超50%，企業營收與毛利率腰斬，人力成本成為首要壓縮項；另一方面，業務模式低附加值，流通以分銷物流為主、中藥與仿制藥以生產銷售為主，員工以生產、普銷、行政為主，技術門檻低、可替代性強，人均創收不足創新藥企業的1/3。

此外，轉型陣痛與投入不足，傳統藥企多處于“仿制向創新”過渡期，研發投入占比不足5%（遠低于創新藥15%-200%），無力承擔高端人才成本，薪酬增長長期停滯，漲薪率僅1.3%-1.6%。

圖片/21圖庫

排版/許秋蓮

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