陜西
作者丨賈特律師
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認定勞動關系是適用勞動相關法律法規(guī)的前提條件，在認定為勞動關系的基礎上，用人單位采取單方解除合同、拖欠工資、不繳納社保等行為時，會遭受法律額外的懲罰，有時候數(shù)額還很巨大，因此很多用人單位就想到了“歪點子”，通過訂立承包合同規(guī)避勞動關系是較為典型的一種方式，那么這種方式可行嗎？本文引用最高法判例為您簡要分析。
一、基本案情
2022年2月，大聰明到某公司的車間工作。2022年3月，某公司與該車間包括大聰明在內(nèi)的全體人員簽訂車間承包協(xié)議。承包協(xié)議約定，大聰明等要遵守公司的各項安全制度、本協(xié)議視為公司與該車間全體人員簽訂的集體勞動合同等。某公司于2022年3月、4月、5月分別向大聰明支付報酬。2022年6月，大聰明在工作中受傷。
大聰明向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某公司存在勞動關系。某勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。某公司不服，訴至人民法院，請求確認其與大聰明之間不存在勞動關系。
人民法院判決：某公司與大聰明存在勞動關系。宣判后，某公司不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
二、裁判理由
在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系時，不僅要審查雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內(nèi)容和實際履行情況實質(zhì)性審查雙方之間的法律關系是否具備勞動關系的從屬性特征，準確認定雙方之間的法律關系。不能僅因用人單位與勞動者之間簽訂的是內(nèi)部承包合同而否認二者之間存在勞動關系。
本案中，大聰明具備勞動者主體資格，某公司具備用工主體資格。大聰明自2022年2月至6月一直在某公司的生產(chǎn)線工作，所從事的工作是公司業(yè)務的組成部分，按月領取勞動報酬。雙方簽訂的承包協(xié)議載明該協(xié)議視為公司與大聰明等人簽訂的集體勞動合同，大聰明需遵守公司各項安全制度等約定亦證實某公司的相關規(guī)章制度適用于大聰明，大聰明接受公司的勞動管理，應當認定大聰明與某公司之間存在勞動關系。
三、律師分析
勞動關系的認定一是看雙方是否符合主體資格，即勞動者具備法定勞動年齡和勞動能力，用人單位具備合法用工主體資格；二是看勞動者有無從屬性，即勞動者是否接受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督，工作內(nèi)容是用人單位業(yè)務的組成部分；三是看勞動報酬的支付，即勞動者是否按月領取勞動報酬，由用人單位支付；四是看勞動者是否遵守用人單位的規(guī)章制度，接受勞動管理。
在證據(jù)方面，根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”
根據(jù)相關法律和司法實踐，用人單位顯然很難通過訂立承包合同規(guī)避勞動關系。法院在判斷是否存在勞動關系時，會實質(zhì)性審查合同內(nèi)容和實際履行情況，重點關注勞動關系的從屬性特征。因此筆者建議廣大用人單位遵守《勞動合同法》，合法用工，避免濫用承包合同規(guī)避勞動關系，以免承擔法律風險，如需調(diào)整用工模式，建議咨詢專業(yè)律師，確保符合法律規(guī)定。勞動者也應注意保留勞動合同、工資支付憑證、考勤記錄等證據(jù)，如權益受損，及時通過勞動仲裁或訴訟途徑維護權益。
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