北京
【案情描述】
2017年，林某入職北京一家小型企業(yè)，公司不大，總共就10來個人。
自從2019年底疫情爆發(fā)以來，小林不想因為被感染、隔離而影響工作，便對自己原本的生活狀態(tài)，做了最大化的精簡，堅持出門戴口罩、減少應(yīng)酬接觸、在家吃飯等等。
但是，該遇上還是會遇上，2022年初，小林所住的小區(qū)突現(xiàn)病例，小區(qū)連夜封閉，無奈小林只能跟公司說明情況，居家辦公。
沒想到，這一封就是半個多月，當小林帶著解封的喜悅返崗時，卻收到了公司的辭退通知，理由是小林未向公司請假，無故曠工。
【案件訴求】
小林當然不能接受公司的辭退行為，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金，以及公司所謂的“曠工”期間（小區(qū)封控期間）的工資，共計15萬余元。
【庭審結(jié)果】
庭審中，公司出示了小林的考勤記錄、規(guī)章制度，并稱小林只是告知公司小區(qū)封控沒辦法到崗，但是并沒向公司提交正式的請假申請；小林則出示了封控通知，與公司領(lǐng)到溝通的記錄，以及自己在家辦公的相關(guān)證據(jù)。
最終，仲裁委支持了小林的全部訴求。
【律師評析】
新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不能預(yù)見、不能避免且不能克服的不可抗力。對于被封控不能到崗的員工，并不存在缺勤的主觀故意。
同時，《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電【2020】5號）第一條的規(guī)定指出，因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬。通過這條規(guī)定也可以看出，當員工處于被封控無法到崗的情況下，不宜認定為曠工。
本案中的小林，由于所在區(qū)域突然被管控，已經(jīng)及時將實際情況與公司溝通，作為公司一方，也應(yīng)詳細了解員工不到崗的原因，充分溝通，貿(mào)然以曠工為由解除勞動合同，最終會被認定為違法解除。
隨著疫情防控政策的調(diào)整優(yōu)化后，又出現(xiàn)了一種新情況：員工擔心自己被感染或者傳染，進而向公司提出居家辦公的要求，如果公司沒有同意，員工不到崗上班是否屬于曠工呢？
公司面對員工提出這種請求的，可以綜合考慮公司管理及業(yè)務(wù)的實際情況，來決定是否批準員工居家辦公。如若公司沒有批準員工的請求，那么員工也必須履行勞動合同約定的義務(wù)，遵守公司的勞動紀律和考勤制度，否則公司可按照曠工予以處理。
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