公司主動提出協商解除勞動合同，給到N+1補償，到底該不該接受？

以筆者前段時間接待的一個咨詢為例。

某勞動者突然接到公司的協商解除，公司愿意支付“N+1”的補償。

但是，勞動者擔心公司的做法有貓膩，在正式協商前過來找筆者咨詢，有以下溝通：

一、根據法律規定，正常的協商解除，依據的是《勞動合同法》第三十六條、第四十六條，嚴格來說，只有“N”的補償金，沒有“+1”的代通知金，所以公司主動提出給“N+1”，其實已經高于法定標準。

法規原文：

《勞動合同法》（2012修正）

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

相關判例：

深圳市羅湖區人民法院一審民事判決書，（2014）深羅法民四（勞）初字第313號

關于被告是否應當支付原告解除勞動合同的代通知金。生效的仲裁裁決書已經認定原告離職原因為雙方協商一致解除，雙方勞動關系的解除不屬于被告需提前30日通知，并額外支付一個月工資解除勞動合同的情形。原告的主張，無事實依據，本院不予支持。

我們常說的“N+1”，又是怎么回事呢？

根據《勞動合同法》第四十條，在出現三種情形之一時，包括，“①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前30日書面通知，或者額外支付1個月工資，就可以單方解除勞動關系。

而根據《勞動合同法》第四十條第（三）項，此時用人單位的辭退——也即依據《勞動合同法》第四十條的辭退，是需要支付經濟補償金N的。

再根據《勞動合同法》第四十條本身的規定，假設用人單位的這類辭退沒有提前30天告知，還需要額外支付1個月的工資，共計“N+1”。

既然如此，為何有些公司還是愿意對協商解除給N+1，甚至N+多的補償呢？

這是因為，N，是協商解除的“最低法定標準”，法律只規定了“下限”，但并不反對“上限”。假設用人單位比較有實力，自愿支付更高的補償，比如N+1，或者N+2、N+3，……甚至N+7，也是可以的。且根據誠信原則，單位不能在自愿支付后，又以“搞錯了法律規定”這樣的理由，要求退回的。

二、基于前述溝通，勞動者認為接受N+1符合自己的利益，于是向公司表示同意協商解除，讓公司提供一下協商解除協議，結果看了公司拿來的協議后，勞動者又改變主意了，主要有以下考慮：

（一）公司給N+1是有條件的，要求勞動者放棄其他更大權益

公司的條件是，勞動者要簽署一份注明雙方“工資已結清，不存在工資、獎金、補償金、賠償金等一切勞動糾紛”的協議。

但是，公司去年的年終獎存在少發，員工多次提出異議，雙方仍在協商中，從現有的證據來看，勞動者認為自己是有充足的證據和理由要求公司支付去年的年終獎差額，公司沒法正面回應，一直在拖延回復。

假設員工簽署了這份協議，相當于員工放棄了去年的年終獎差額。

（二）勞動者簽署了這份協議，需要立即辦理離職手續，可能影響自己的其他獎金

當下員工臨近“年中考核”，根據公司規定，如果在考核前離職，公司可以不支付年終獎，這相當于放棄了“年中獎金”。

注：公司的這種說法，是有法律依據的。

以深圳地區為例，當地的《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，“勞動關系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業規章制度的規定計發；沒有約定或者規定的，按照員工實際工作時間折算計發”。

也即，假設雙方在合同、規章制度，或其他文件規定了“月度獎、季度獎、年終獎發放前離職，不再發放”的，這類約定可能是有效的。

相關案例：

廣東省深圳市寶安區人民法院一審民事判決書，（2023）粵0306民初34429號

根據《深圳市員工工資支付條例》第十四條的規定，勞動關系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業規章制度的規定計發；沒有約定或者規定的，按照員工實際工作時間折算計發。原告在年度績效考核周期期滿前離職，原告在入職前即已知道如其在年度考核完成前解除勞動合同關系，則不具備參與年度考核的前提條件，兩版《績效考核管理制度》亦均有規定考核時已離職的員工，不參與獎金分配，故原告請求按實際工作時間折算計發2022年7月、8月目標績效獎金無事實和法律依據，本院亦不予支持。

三、勞動者于是向公司表明，不同意協商解除協議中“工資已結清，不存在工資、獎金、補償金、賠償金等一切勞動糾紛”的條款，要求公司刪除，或者支付去年的年終獎差額，并以及按在職時間折算支付今年的年中獎金部分。

但是，公司表示反對。

公司說，如果員工不簽協商解除協議，公司會用其他理由單方辭退員工，比如“工作不勝任”，讓員工回去考慮。

四、員工于是再次找到筆者，介紹了公司打算以“不勝任”辭退的傾向，問怎么辦？

對此，筆者答復，假設公司以不勝任的理由辭退，公司需要證明勞動者存在“工作不勝任”的事實，否則就是違法辭退，要給2N，且員工也可以選擇不要2N，但訴求繼續履行勞動合同。

即便退一步，假設公司真的能夠證明員工存在“工作不勝任”，根據《勞動合同法》第四十條第二項的規定，公司也不能立即辭退，

《勞動合同法》第四十條第二項寫得很清楚，員工不勝任的，公司需要對員工進行培訓或調崗，員工仍不勝任的，公司才可以辭退。

但是，這種情況下，根據《勞動合同法》第四十六條，公司要支付經濟補償金N。

而且，在公司沒有提前一個月辭退的情況下，還要根據《勞動合同法》第四十條本身的規定，額外支付1個月的工資作為補償，共計要支付“N+1”。

其中，公司的培訓、調崗，也需要一定的時間，不能只有幾天，一兩周，常見的做法是兩三個月，或者一個季度，期間公司還是要照發工資的。

五、員工經衡量，沒有同意在公司拿來的協商解除協議上簽字。

果然，公司啟動了“工作不勝任辭退”的手續。

但是，公司在做出工作不勝任的決定后，并沒有立即辭退員工，而是安排員工去接受一些培訓，培訓期間差不多3個月——和筆者估計的差不多。

不過，其中有些“培訓”并不是真的培訓，也與工作不太相關，比如主要是去看一些企業文化方面的視頻，或者其他與工作不相關的內容。

3個月后，公司以員工考核沒通過的理由辭退，支付了N+1。

此時，員工拿到了3個月的工資，以及N+1的補償，相當于N+4。

六、員工對公司辭退過程進行了證據取證、固定，并據此對公司申請了仲裁。

案件經審理，仲裁委認定公司的第一個工作不勝任本身就缺乏事實依據，后續的培訓、二次不勝任及辭退，均缺乏依據，……公司的辭退構成違法辭退，依法應當支付違法辭退的賠償金。

最終，員工拿到了3個月工資，2N的賠償。

而且，由于員工在公司多呆了3個月，“年中獎金”也拿到了。

此外，在仲裁中，員工也順利爭取到了去年的“年終獎差額”。

這就相當于，員工最終拿到的是“3個月的工資，2N的賠償，當年的年中獎金、去年的年終獎金差額”。

員工感慨，假設當時直接簽了公司拿來的協議，可能就只有“N+1”了。

作者：黃維升律師，深圳執業律師，執業機構北京市盈科（深圳）律師事務所，執業證號14403201510973299。

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