外賣騎手、主播、網約車司機算不算公司員工？認準這幾點！

近年來，直播、外賣、網約車等

新業態蓬勃發展

不少用人單位

卻以合作協議、勞務合同替代勞動合同

試圖規避社保、加班費、工傷賠償等法定責任

讓勞動者陷入維權困境

但法律認定勞動關系不只看合同名稱

更看用工本質

只要符合支配性勞動管理

即便簽了“合作協議”

依然受法律全面保護

近日，廣東省廣州市中級人民法院審結一起勞動爭議案。孫某入職廣州一家服飾公司當專屬主播，公司與她簽訂一份《合作協議》，特意寫明“無勞動關系”，雙方就是否構成勞動關系意見不一并訴至法院。法院經審理后判決：雙方存在勞動關系，公司需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額1.6萬余元。

這個案件的關鍵點在于，勞動關系如何認定？法院的判決清晰傳達：認定勞動關系不能只看合同名字，得看用工本質。公司安排孫某直播帶貨屬于公司的核心業務；公司對孫某進行排班、考勤，實施了支配性的日常管理；公司按月向孫某發固定底薪——公司對孫某構成支配性勞動管理，應當認定雙方存在勞動關系。

一、勞動合同、勞務合同、合作協議，

有什么區別？

這三種合同名字相近，法律性質卻各異。弄清楚它們的區別，是保護自身權益的第一步。

1.勞動合同——勞動者的“權利保障書”

簽訂勞動合同后，勞動者就成為用人單位的成員，必須遵守單位的規章制度（如考勤、獎懲），接受日常管理，獲取穩定報酬。同時，用人單位必須依法為勞動者繳納社保、支付加班費、保障帶薪年休假等法定福利。總而言之，簽訂了勞動合同，勞動者就是單位的“自己人”，為公司付出自身勞動，單位對勞動者負有全面的法律責任。

2.勞務合同——平等主體之間的“勞務交換協議”

雙方地位平等，不存在管理與被管理的關系。提供勞務的一方自主安排工作時間、方式，無需打卡考勤，也不受對方規章制度的約束。比如請家政阿姨上門打掃，就是典型的勞務關系。

3.合作協議——市場主體之間的“合伙契約”

雙方共同出資、共享收益、共擔風險，以完成特定項目為目標。比如兩家公司合伙開發一款軟件，或者幾個人合伙開一家店，賺了錢按約定分成，賠了錢一起扛。這里面，沒有管理與被管理、上下級從屬關系，也沒有“老板”和“員工”，只有“合伙人”。

二、新業態從業者怎么認定勞動關系？

別看合同名，看“三屬性”

隨著新業態的迅猛發展，很多人成了“平臺上的打工人”。可個別公司總想方設法把勞動關系包裝成“合作”或“勞務”，試圖規避用人單位責任。該如何“撕開偽裝”，核心就看勞動者與用人單位之間是否存在支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

1.人格從屬性

直白來說，就是勞動者得聽單位的。外賣騎手要打卡、接受派單、限時送達；主播要接受排班、播滿時長、按話術直播；網約車司機要遵守平臺規則、接受接單率考核……這些都是用人單位對勞動者行使管理權。勞動者原則上都應服從單位的指揮和安排。

2.經濟從屬性

勞動者的收入是不是“靠單位吃飯”。真正的合作關系中，合作者需自行承擔成本、自負盈虧；而勞動者即便公司虧損，底薪也應照常發放，這就是核心區別。主播的“底薪+提成”、騎手的計件報酬、銷售的績效獎金，只要按月穩定發放，法律上就認定為勞動報酬，單位不能以“服務費”“分成”等名義否認。

3.組織從屬性

勞動者干的活，是不是單位的核心業務。主播直播帶貨、騎手送外賣、快遞員派件等，這些都是對應公司或平臺的核心業務。如果勞動者使用單位的賬號、設備、貨源等資源，以單位名義開展工作，勞動成果直接為單位創造收益，那么勞動者就不再是獨立的第三方，而是單位運營體系中不可或缺的一部分。

只要構成支配性勞動管理，別管合同怎么寫，法律就會認定存在勞動關系，勞動者就有權主張勞動法賦予的合法權益。

三、新業態勞動者常見的法律問題

1.法定節假日加班無三倍報酬

法定節假日提供勞動，用人單位應按不低于日工資300%支付報酬；休息日加班未安排補休的，按200%支付報酬。工作日延時加班的，按150%支付報酬。外賣騎手、主播等新業態勞動者同樣適用。

2.平臺隨意扣款

扣款必須有合法依據和明確約定，不得隨意以“差評”“拒單”為由超額扣款。扣款后實際到手工資不得低于最低工資標準，且勞動者有權要求平臺出具扣款明細。

3.支付周期延長

勞動關系下勞動者的工資需按月足額支付，不得以“項目結算”等理由進行拖延。

4.工作時間“超時”

勞動法規定，勞動者每日工作時長不得超8小時，每周累計不超40小時，不得以“派單量”“接單率”變相強制“超長待機”，超時工作需依法支付加班費，每月加班時長不得超36小時。且勞動者享有法定休息權，公司不得剝奪休息日、法定節假日。

5.社保未繳

一旦認定為勞動關系，平臺或公司須依法繳納五險一金，不得以“合作”“勞務”名義規避。未參保的，勞動者可要求補繳或通過仲裁等渠道維權。

6.工作中受傷

構成勞動關系的，工作中受傷（如騎手送餐摔傷等）可認定為工傷，享受工傷保險待遇。用人單位未參保的，由單位承擔全部賠償責任。此外，對于尚不構成勞動關系的新就業形態人員，但已通過平臺注冊接單，或者以平臺企業名義提供出行、即時配送和同城貨運等勞動并獲得報酬、收入的，平臺企業應為其繳納職業傷害保障費。

四、五大常見“忽悠話術”，千萬別上當！

在實際工作中，一些公司會用一些話術來欺騙、忽悠勞動者，當聽到這些話時，可要當心了——

忽悠1：簽了《合作協議》，就不是員工

正解：合同名字就是個“帽子”，法律看的是“里子”——實際怎么管、怎么發錢、干的什么活。只要構成支配性勞動管理，簽什么合同都掩蓋不了勞動關系存在的事實。

忽悠2：有提成、多勞多得，那就是合作關系

正解：提成、績效本來就是勞動報酬的一種形式。銷售崗位的正式員工，都是底薪加提成，他們也都和公司存在勞動關系，這跟合作關系沒有任何關系。

忽悠3：報酬不叫“工資”，叫“服務費”，就不是勞動報酬

正解：名字可以隨便起，關鍵看怎么發——是不是按月固定發？有沒有保底？是不是按工時或任務量計算？如果是，那就是勞動報酬，換什么“馬甲”都掩蓋不了。

忽悠4：新業態是靈活用工，不構成勞動關系

正解：“靈活”只是工作形式更自由一些（比如不用坐班、可以搶單），但它否定不了“被管理”的本質。勞動者接受單位考勤、按月領薪、干的是主營業務，就有可能與單位形成了勞動關系。

忽悠5：勞動者可以自己安排工作內容，所以沒被單位管

正解：單位只要控制了勞動者的核心工作（如考勤、時長、任務量、獎懲規則），就算勞動者有一些小自由（比如可以短暫暫停接單休息），也屬于實質性管理。法律認可“細節自由”，但更看重“核心控制”。

五、遇到“假合作、真用工”，這樣維權！

如果勞動者與用人單位簽的是“合作協議”“勞務合同”等，但實際上又符合勞動關系的構成條件，在被無故辭退、拖欠工資、沒交社保、亂扣錢的情況下，請勇敢拿起法律武器保護自己。

第一步：留證據

證據是維權的“命根子”。建議按這五類來收集：

管理類：考勤表、排班表、派單記錄、工作群聊天記錄、請假審批、獎懲通知等。這些能證明“單位在管你”。

報酬類：工資條、銀行流水、轉賬記錄、核算明細等。重點標出固定發放的部分，證明“單位給你發錢”。

身份類：工牌、工服、平臺工號、入職登記表、培訓記錄、單位對外宣傳有你名字的材料。證明“你是他們的人”。

業務類：工作記錄、服務憑證、單位賬號或設備使用記錄、客戶溝通記錄等。證明“你干的是單位的活”。

糾紛類：辭退通知、協商聊天記錄、欠薪憑證、扣薪通知。證明“權益被侵害”。

另外還有個小技巧，建議所有證據用“紙質+電子”雙備份，聊天記錄千萬別刪，銀行流水盡量導出PDF。證據越全，維權的勝算越大。

第二步：先協商，留好記錄

證據整理好之后，可以試著和單位溝通，明確提出訴求：確認勞動關系、補繳社保、支付欠薪、違法辭退的賠償金等。

溝通時盡量用微信、郵件等可以留痕的方式。如果達成一致，一定要簽書面協議，寫明什么時候給錢、辦手續。如果對方不認或者拖延，就進入下一步。

第三步：找勞動部門或申請仲裁

投訴：可以去單位所在地的勞動保障監察部門投訴，適合快速處理欠薪、社保等問題，這個途徑比較快。

勞動仲裁：這是確認勞動關系的主要途徑。去當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，不收費。可以同時要求確認勞動關系、支付欠薪、未簽合同的二倍工資、違法辭退賠償等。申請時需要提交：仲裁申請書、身份證復印件、單位工商信息（可以在“國家企業信用信息公示系統”查到）、證據材料。然后按時參加仲裁庭審就行。

第四步：不服仲裁，去人民法院起訴

如果對仲裁結果不滿意，可以在收到裁決書15天內向人民法院提起訴訟。法院會重新審查證據，最終認定是不是勞動關系。雖然這一步比仲裁慢一些，但也是最權威的終局救濟。

新業態不是“法外之地”

用人單位靈活用工不能突破法律底線

與其花心思鉆空子

不如規范用工、合法經營

從提升公司品牌形象和用戶口碑方面下功夫

動歪心思鉆法律空子不僅需要賠錢

還丟了公司信譽

而每一位勞動者

不管你簽的合同叫什么名字

只要按月領薪、接受管理

認認真真工作

法律就會站在你這一邊，為你撐腰

轉自：最高人民法院