淺談?wù)衅负我猿蔀槠髽I(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)？

如果現(xiàn)在拋出兩個(gè)問題：人力資源的六大模塊是哪些？人力資源的三支柱是哪些？相信人力資源專業(yè)的學(xué)生或者從事過人力資源工作的小伙伴一定不會(huì)陌生，畢竟這是人力資源的基礎(chǔ)知識(shí)。
在這里，還是容我班門弄斧，給正在瀏覽這篇文章的讀者科普一下。

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人力資源六大模塊是人力資源管理的基礎(chǔ)框架，包括：
1、人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)未來人力需求，制定組織架構(gòu)、人員配置及預(yù)算方案。簡(jiǎn)言之就是涉及整個(gè)公司人力資源框架，包括但不限于各項(xiàng)制度、流程、機(jī)制等的搭建，亦在公司人力資源管理運(yùn)行中起決定性和指導(dǎo)性作用。定崗、定責(zé)、定編。
2、招聘與配置：分析崗位需求，通過科學(xué)流程選拔人才并合理分配至適配崗位。這個(gè)就是大眾普遍認(rèn)為的發(fā)布制定人才畫像-崗位需求JD-簡(jiǎn)歷篩選-初步溝通-邀約面試（初試、復(fù)試）-確定錄用人員-錄用（談薪，發(fā)offer、體檢、告知報(bào)道時(shí)間等環(huán)節(jié)）的過程。定員。
3、培訓(xùn)與開發(fā)：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃提升員工技能，確保能力匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求。比如新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等等。
4、績(jī)效管理：設(shè)定目標(biāo)并評(píng)估員工表現(xiàn)，通過反饋機(jī)制優(yōu)化工作效能。最重要也是最直觀的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，通常與績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)工資掛鉤。
5、薪酬福利管理：構(gòu)建公平的薪資福利體系，激勵(lì)員工并降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。主要是指薪酬結(jié)構(gòu)（如固定工資+績(jī)效工資、無責(zé)底薪+提成等）和福利體系（話費(fèi)補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、生日禮金等）。定薪。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理：處理勞動(dòng)合同、糾紛及文化建設(shè)，維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益。涉及人員入職（新簽勞動(dòng)合同、就業(yè)登記、五險(xiǎn)一金購(gòu)買、工作物品發(fā)放、工位安排等）、在職（勞動(dòng)合同續(xù)簽、勞動(dòng)仲裁處理等）、調(diào)動(dòng)（崗位、薪資、福利等相關(guān)調(diào)整以及與崗位相關(guān)補(bǔ)充合同的簽署等）、離職（勞動(dòng)合同解除、失業(yè)登記、退五險(xiǎn)一金、開離職證明、清點(diǎn)離職物品、審核離職交接單等）環(huán)節(jié)的管理。

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人力資源三大支柱則是由戴維·尤里奇提出、旨在提升人力資源戰(zhàn)略價(jià)值和運(yùn)營(yíng)效率的組織模型，分別是：
1、COE（專家中心）：作為人力資源的“大腦”和政策中心，負(fù)責(zé)制定公司整體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程和方案，確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，并為HRBP和SSC提供專業(yè)指導(dǎo)?？傊笓]。
2、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）：充當(dāng)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的橋梁，深入業(yè)務(wù)一線了解需求，為業(yè)務(wù)部門提供量身定制的人力資源解決方案，并協(xié)助解決人才招聘、培養(yǎng)、績(jī)效管理等具體問題。量身定制。
3、SSC（共享服務(wù)中心）：作為人力資源事務(wù)處理的“驅(qū)動(dòng)器”，將各業(yè)務(wù)單元中基礎(chǔ)性、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源行政工作（如薪酬核算、社保辦理、員工檔案管理）集中處理，旨在提升服務(wù)效率、質(zhì)量并降低成本。落地執(zhí)行。

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介紹完這兩個(gè)概念，讓我們回到今天的主題，來探討招聘何以成為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)？
我之所以下了這個(gè)論斷，有以下幾個(gè)原因：
1、當(dāng)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上是業(yè)務(wù)量（銷售額）、業(yè)務(wù)活力（凈利潤(rùn)、增長(zhǎng)速度）等的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
以最出名的蘋果公司為例：其總部位于美國(guó)加州庫(kù)比蒂諾硅谷，由史蒂夫·喬布斯和斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克共同創(chuàng)立。公司最初從事電腦設(shè)計(jì)與銷售業(yè)務(wù)，后發(fā)展為包括設(shè)計(jì)和研發(fā)電腦、手機(jī)、穿戴設(shè)備等電子產(chǎn)品，提供計(jì)算機(jī)軟件、在線服務(wù)等業(yè)務(wù)。截至2024年6月12日，蘋果市值已達(dá)3.23萬億美元。
如果不是蘋果公司創(chuàng)始人知人善任，廣泛吸納各個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，光靠?jī)蓚€(gè)人，即使是天才，都不可能讓蘋果公司達(dá)到今天的輝煌成就。
再看華為、阿里風(fēng)大廠，也無不在強(qiáng)調(diào)人才的稀有，重視企業(yè)文化對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和容納，并且給予人才可觀的收入和福利，所以人才們共同發(fā)力，它們也才成了我們今天所說的“大廠”。
但是，人才不會(huì)從天而降，人才從何而來？除了企業(yè)文化的吸引力，當(dāng)然也不能缺少具體的落地環(huán)節(jié)和執(zhí)行人，即招聘工作和招聘人員。
當(dāng)然，有的企業(yè)也會(huì)由老板親自招聘，但老板的素質(zhì)參差不齊，再者招聘是個(gè)專業(yè)活，并不是人人都能做。一個(gè)企業(yè)如果沒有正規(guī)的招聘流程，沒有專業(yè)的招聘人員，一方面反映出企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展沒有相對(duì)清晰的規(guī)劃，另一方面亦是企業(yè)不重視人才的直觀表現(xiàn)。
招聘環(huán)節(jié)是外部人才了解公司工作模式的最直接渠道，招聘人員亦代表了企業(yè)的門面，所以，招聘工作開展的質(zhì)量和招聘人員的專業(yè)程度，很大程度影響著優(yōu)秀人才是否認(rèn)可企業(yè)文化并能堅(jiān)定地成為企業(yè)的一員，而優(yōu)秀人才又能進(jìn)一步加大企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有額，提升產(chǎn)品銷售額和凈利潤(rùn)，擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)品的知名度，最終影響到企業(yè)未來的發(fā)展，甚至是決定企業(yè)存亡不可或缺的因素，足以見其重要程度。

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2、勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)、員工損害公司利益等用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，是多方面因素共同作用的結(jié)果，尤其是“招錯(cuò)人”這一在招聘環(huán)節(jié)的決策失誤不容忽視。
以朋友為例，曾經(jīng)為公司招聘過一位采購(gòu)人員。
據(jù)說招聘面試過程中，這位候選人全程面帶微笑，氣勢(shì)如虹，而且對(duì)于過往業(yè)績(jī)都能用十分精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐來描述，而且還有集團(tuán)化公司和特殊身份的光環(huán)加持，簡(jiǎn)直是理想型候選人。
順理成章的，這位候選人被成功錄用，老板也是十分偏愛，一開始他也十分努力。然而時(shí)間一長(zhǎng)，這位采購(gòu)就暴露了本性，不僅經(jīng)常因沖動(dòng)的性格和銷售人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，推諉、遲到、早退成為常態(tài)，甚至演變?yōu)楣催B外部人員，故意報(bào)高價(jià)，實(shí)則利益均分，嚴(yán)重?fù)p害了公司的利益。
最后這位采購(gòu)和那名外部人員都被辭退，但企業(yè)因此造成的損失卻很難挽回。經(jīng)此一事，這家小企業(yè)元?dú)獯髠€好老板現(xiàn)金流充裕，才沒有出現(xiàn)破產(chǎn)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。
還有，比如候選人重視工資發(fā)放的準(zhǔn)時(shí)，那如果企業(yè)存在現(xiàn)金流問題導(dǎo)致工資發(fā)放大概率延遲或常態(tài)化延遲，那這個(gè)候選人再優(yōu)秀都不能錄用，因?yàn)檫@樣有引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的概率，這就是所謂的候選人與企業(yè)的契合度高不高的問題。
勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)來說，是除了稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)外的另一大風(fēng)險(xiǎn)，也是企業(yè)用工成本大幅度增加的最直接因素。
另外，如果招聘錄用的人員負(fù)能量滿滿，摸魚偷懶不說，還成天在公司傳播負(fù)面情緒或假消息，弄得人心惶惶，其他員工也與企業(yè)離心離德，又或者新進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，絲毫不考慮下屬感受，引起了員工集體辭職的群體性事件，不僅會(huì)造成人才的大量流失，讓企業(yè)運(yùn)行陷入癱瘓狀態(tài)，更會(huì)影響企業(yè)雇主形象，讓外部人才望而卻步，形成惡性循環(huán)。
因此，如果在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，多番考察，慎重錄用，更注重候選人和企業(yè)的契合度而非候選人能力的完美程度，可以最大限度地避免企業(yè)產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

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綜上，招聘到真正的人才，可以為企業(yè)注入活力，提升組織運(yùn)行效能，短期為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)收益，中長(zhǎng)期除了持續(xù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收益，更能為企業(yè)帶來社會(huì)收益，讓企業(yè)有機(jī)會(huì)躋身于更高的臺(tái)階；但是，如果不重視招聘，不僅會(huì)吸引不到外部人才，也會(huì)造成內(nèi)部人才的流失，還會(huì)給企業(yè)帶來一系列風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而大幅度增加企業(yè)用工成本，嚴(yán)重影響企業(yè)雇主形象，可謂是牽一發(fā)而動(dòng)全身。
所以，招聘應(yīng)該也必須成為一個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。最后借用職場(chǎng)系列日劇《庶務(wù)二課》的一句話結(jié)尾：“公司是……因?yàn)槿司墼诹艘黄鸩拍芙泄尽?br/>那么，招聘工作如何開展？如何才能精準(zhǔn)招聘？招聘過程中需要避免踩到哪些坑？這些問題，后續(xù)會(huì)再給大家展開講講。
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