紹興工傷律師：錄用書薪資與合同不一致，勞動者拒簽索賠為何被駁

——紹興律師郝小青解析一起締約過失責(zé)任糾紛

在求職過程中，勞動者收到用人單位發(fā)出的錄用通知書（Offer Letter）后，往往以為工作已經(jīng)板上釘釘，甚至為此辭去原職。然而，當(dāng)報(bào)到時發(fā)現(xiàn)勞動合同內(nèi)容與錄用通知不符，勞動者能否要求用人單位賠償損失？近期，上海市徐匯區(qū)人民法院審結(jié)的一起締約過失責(zé)任糾紛案，對這一問題給出了明確的司法答案。

一、 案情簡介：一份“陰陽合同”引發(fā)的糾紛

原告蘆某于2025年5月參加被告某某公司1的面試。5月26日，公司人事通過微信與蘆某溝通，明確告知試用期2個月、薪資13,000元+績效、五險一金按最低基數(shù)繳納。同日，蘆某收到正式錄用通知書，載明崗位為“短視頻拍攝剪輯師”，試用期薪資13,000元+績效，轉(zhuǎn)正后相同。蘆某對通知內(nèi)容予以確認(rèn)。

2025年6月3日，蘆某前往公司報(bào)到，卻發(fā)現(xiàn)公司提供的勞動合同中，薪資一欄赫然寫著“4,000元”。人事解釋稱，這是為了避稅，實(shí)際工資仍按13,000元發(fā)放，社保按最低基數(shù)繳納。蘆某提出異議，認(rèn)為勞動合同與錄用通知嚴(yán)重不符，拒絕簽署，也未辦理入職。

蘆某此前已從原公司離職，如今陷入失業(yè)。他認(rèn)為公司違背誠實(shí)信用原則，要求賠償2個月收入損失26,000元。公司則辯稱，蘆某在入職前已知曉社保按最低基數(shù)繳納，合同工資做低是操作慣例，蘆某當(dāng)場反悔，責(zé)任在于其自身。

二、 法院判決：不構(gòu)成締約過失，駁回原告訴請

法院經(jīng)審理，認(rèn)定某某公司1在訂立勞動合同過程中并未隱瞞薪資、試用期、社保繳納基數(shù)等重要事實(shí)，蘆某以勞動合同內(nèi)容與錄用通知不符為由拒絕簽署，不符合要求公司承擔(dān)締約過失責(zé)任的情形，判決駁回蘆某的全部訴訟請求。

三、 紹興律師郝小青解析：本案的三大法律要點(diǎn)

1. 締約過失責(zé)任的構(gòu)成要件
根據(jù)《民法典》第五百條，締約過失責(zé)任是指在合同訂立過程中，一方當(dāng)事人有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

• 假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；
• 故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；
• 有其他違背誠信原則的行為。

本案中，公司并未隱瞞重要事實(shí)：錄用通知明確薪資13000元+績效，人事在微信中明確告知“五險一金按照最低基數(shù)繳納”，蘆某當(dāng)時回復(fù)“ok”。因此，公司在締約過程中已盡到如實(shí)告知義務(wù)，不存在隱瞞或欺詐。

2. 勞動合同與錄用通知不一致，是否當(dāng)然構(gòu)成違約？
錄用通知書在法律性質(zhì)上屬于用人單位向勞動者發(fā)出的要約，勞動者接受后，雙方訂立預(yù)約合同。正式簽訂勞動合同時，若合同內(nèi)容與錄用通知實(shí)質(zhì)性不符，勞動者有權(quán)拒絕簽署。但本案的特殊之處在于，公司解釋合同薪資寫4000元是為了避稅，實(shí)際仍按13000元發(fā)放。法院認(rèn)為，公司并未改變錄用通知的核心承諾（實(shí)際待遇），且社保繳納基數(shù)問題已事先告知，故不構(gòu)成締約過失。

3. 勞動者的知情與同意
蘆某在微信中明確知曉并接受“五險一金按最低基數(shù)繳納”，而按最低基數(shù)繳納通常意味著合同工資較低。蘆某在入職前未對合同工資可能做低提出異議，報(bào)到時卻以此為由拒簽，法院認(rèn)定其不符合信賴?yán)媸軗p的情形。

四、 紹興律師郝小青給求職者的重要建議

1. 錄用通知書不等于勞動合同，入職前務(wù)必確認(rèn)細(xì)節(jié)
錄用通知書雖具法律效力，但最終權(quán)利義務(wù)以勞動合同為準(zhǔn)。建議在入職前，通過微信或郵件與HR確認(rèn)勞動合同中的關(guān)鍵條款（薪資、崗位、試用期、社保基數(shù)等），并要求在錄用通知中明確或另行書面承諾。

2. 對“避稅”“最低基數(shù)”等操作保持警惕
部分用人單位為降低社保成本，會采取合同工資做低、按最低基數(shù)繳納社保的做法。勞動者應(yīng)充分了解其法律后果（如影響公積金貸款、生育津貼、工傷待遇等），并在入職前明確是否接受。若接受，應(yīng)留存相關(guān)溝通記錄，避免事后爭議。

3. 拒簽合同需慎重，避免“兩頭落空”
本案中，蘆某因拒簽合同導(dǎo)致失業(yè)，索賠又被駁回，陷入被動。若發(fā)現(xiàn)合同與錄用通知不符，應(yīng)先與用人單位溝通，爭取書面確認(rèn)實(shí)際待遇。若無法達(dá)成一致，再考慮拒絕入職，同時收集證據(jù)，必要時通過法律途徑解決。

4. 保留全程溝通記錄
從面試到入職，所有與招聘相關(guān)的溝通記錄（微信、郵件、錄用通知）都應(yīng)妥善保存。這些記錄是證明用人單位承諾和自身信賴?yán)娴年P(guān)鍵證據(jù)。

五、 給用人單位的合規(guī)建議

1. 錄用通知與勞動合同應(yīng)保持一致
錄用通知是建立信賴的基礎(chǔ)，勞動合同是確立權(quán)利義務(wù)的最終文件。兩者核心條款（薪資、崗位、試用期）應(yīng)保持一致，避免因“陰陽合同”引發(fā)爭議和信譽(yù)損失。

2. 如實(shí)告知社保繳納情況
社保繳納基數(shù)直接影響勞動者權(quán)益，應(yīng)在錄用前明確告知，并取得勞動者書面確認(rèn)。以“避稅”為由做低合同工資，雖屬常見操作，但存在法律風(fēng)險，建議依法合規(guī)繳納。

3. 完善招聘流程，避免締約過失風(fēng)險
招聘過程中的每一個承諾都可能構(gòu)成要約，HR應(yīng)謹(jǐn)慎言行，確保所承諾的內(nèi)容能夠兌現(xiàn)。若因客觀原因需變更，應(yīng)及時與勞動者溝通并取得同意。

六、 結(jié)語

本案是一堂生動的勞動合同締約法律課。它清晰地告訴我們：締約過失責(zé)任的核心是“違背誠信”，而非“合同內(nèi)容不一致”。用人單位在招聘過程中如實(shí)告知，勞動者在知情后接受，事后反悔難以獲得法律支持。對于求職者而言，入職前務(wù)必確認(rèn)所有關(guān)鍵信息，并留存證據(jù)；對于用人單位而言，誠信招聘、合規(guī)用工，方能行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

免責(zé)聲明：本文基于公開裁判文書進(jìn)行法律實(shí)務(wù)評析，旨在傳播法律知識，不構(gòu)成針對任何個案的法律意見。具體法律問題，請咨詢專業(yè)律師。紹興律師郝小青專注于勞動人事、合同糾紛及民商事爭議解決領(lǐng)域。