普法維權丨過年前離職，能拿到年終獎嗎？

臨近年關

關于年終獎的話題引人關注

有勞動者對能不能拿到

年終獎發出疑問

“年終獎是公司自行決定的福利，

還是必須要發的工資？”

“年前想離職，但公司過完年才發年終獎，

如果提前走還能拿到錢嗎？”

“個人原因離職，還有年終獎嗎？”

事關你的合法權益

快來學習

案例一

“年前離職”仍獲得年終獎

2021年“五一”假期后，徐女士入職某公司，該公司在薪酬管理制度中規定，每月發放當月績效工資70%，剩余30%在年底作為年終獎發放，但員工如中途離職，不再發放當年度年終獎。

2022年11月，徐女士以公司未足額支付工資為由提出辭職，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的績效工資差額。公司認為，按照公司規定，員工月績效的30%作為年終獎于年底發放，現徐女士已離職，公司無須向她支付這筆錢。徐女士向法院提起訴訟，要求公司支付其工資差額。

北京市海淀區人民法院經審理認為，徐女士是因公司拖欠勞動報酬提出離職，并非個人原因離職，徐女士要求公司支付績效工資差額并無不當，法院予以支持。公司提起上訴，二審法院維持原判。

法官說法

海淀法院法官助理郭家偉

現實生活中，部分企業為降低用工成本、保持員工穩定等，將部分工資或年終獎放在歲末年初發放，而且規定員工提前離職就不再發放。在徐女士案件中，該公司發放的年終獎屬于績效工資，是勞動者付出體力或腦力勞動所得，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

這個案例提醒用人單位，勞動者非因個人原因提出離職，如因用人單位拖欠勞動報酬、未繳納社會保險被迫提出離職，或被違法辭退等，用人單位仍需支付工資差額或年終獎折算部分。

案例二

“主動辭職”或影響年終獎權益

2013年11月，羅先生入職某公司從事物業管理工作。2021年11月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。合同明確，羅先生的主要工作內容為擔任物業管理崗位，執行不定時工作制，公司根據年終績效考核結果核發年終金，但如果雙方的勞動關系在公司規定的年終績效獎金發放日之前解除或終止，公司將不再發放任何年終績效獎金。

2024年1月11日，羅先生向公司遞交《辭職報告》，2024年1月24日，該公司出具《解除勞動合同證明書》。

同年12月，羅先生向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，請求公司支付其2023年度年終獎35萬元。仲裁委駁回該請求，羅某又訴至法院。一審法院審理認為，羅先生因個人原因提出離職，其與公司之間的勞動關系因其主動提出辭職而解除，而且雙方勞動關系解除時間早于年終獎發放日，因此對于羅先生關于年終獎的主張不予支持。羅先生不服，向新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院提起上訴，二審維持原判。

律師說法

北京中凱（杭州）律師事務所律師季巧士

現行法律法規并未強制規定年終獎應如何發放。在員工主動辭職的多數案件中，法院會綜合考慮多種因素作出裁量，包括勞動合同約定內容或企業規章制度的明確規定、員工是否完成全年工作或績效考核情況、往年是否發放年終獎以及公司經營效益等。

年終獎大致可分為三類：一是工資類年終獎，即約定年薪總額中的一部分作為年終獎發放，這本質上是工資，應視為勞動者的固定收入，必須予以發放；二是考核類年終獎，如果企業規章制度規定或合同約定年終獎與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；三是福利、獎勵性質的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設立，這一類年終獎因屬于企業自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據經營情況自主決定發放獎金的權利。

兩個案例同樣是

因“中途離職”與公司之間產生

關于是否應該發放當年終獎的爭議

為什么判決結果卻完全不同？

用人單位怎么避免這類糾紛？

來看專家解答

首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍

關于年終獎的發放問題一直是勞動爭議的熱點之一，原因在于有的勞動者認為年終獎屬于工資，只要自己向用人單位提供了相應的勞動就應獲得；但在一些用人單位看來，年終獎屬于單位自主決定的福利，是否發放、如何發放、何時發放都應由其自主決定。

強化合同約定和制度透明是預防糾紛的關鍵。一些用人單位在管理上存在不規范，關于年終獎的發放條件，在與勞動者簽訂的勞動合同中沒有明確約定，或者在企業的規章制度中規定模糊。這些都是導致年終獎爭議較多的原因。

北京中凱（杭州）律師事務所律師季巧士

在處理年終獎爭議時應遵循公平合理原則，平衡雙方利益。一方面，如果相關約定明確，應嚴格依約執行，保護勞動者工資性收入。另一方面，如用人單位存在經營困難暫時無力支付等情況，可引導雙方調解，在確保不損害員工基本生活的基礎上，協商發放年終獎的時間和比例。

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來源 | 工人日報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟