常州中院、常州市人社局共同發(fā)布2025年度勞動(dòng)爭(zhēng)議裁審典型案例

為深入推進(jìn)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議裁審銜接協(xié)同發(fā)力，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益，常州市中級(jí)人民法院、常州市人力資源和社會(huì)保障局在“五一”國際勞動(dòng)節(jié)來臨之際，共同發(fā)布2025年度勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，通過以案釋法，幫助勞動(dòng)者增強(qiáng)法治意識(shí)、理性表達(dá)訴求，督促用人單位健全規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，共同營(yíng)造守法誠信、公平公正、和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。

目錄

1.四方聯(lián)動(dòng)亮品牌 高效解紛解民憂

2.合同約定勞動(dòng)者辭職應(yīng)雙倍返還福利金的違約金條款無效

3.用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂的免責(zé)協(xié)議損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的 對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力

4.勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致延長(zhǎng)試用期 屬于二次約定試用期無效

5.用人單位作出的違紀(jì)處理應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者

6.綜合計(jì)算工時(shí)周期尚未屆滿 勞動(dòng)者以周期內(nèi)未支付加班工資為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不予支持

案例一：四方聯(lián)動(dòng)亮品牌 高效解紛解民憂

【基本案情】

2025年7月3日，常州某公司員工集體前往武進(jìn)區(qū)綜治中心，向區(qū)法院、區(qū)人社局窗口反映單位拖欠46名員工2025年4月至6月工資共計(jì)50余萬元。2025年7月8日，該公司全面停產(chǎn)。

【調(diào)處過程】

武進(jìn)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合武進(jìn)區(qū)人社局監(jiān)察執(zhí)法人員、武進(jìn)法院勞動(dòng)巡回法庭，充分依托“薪橋?驛站”勞動(dòng)爭(zhēng)議多元化解機(jī)制，發(fā)揮同地辦公、裁審銜接優(yōu)勢(shì)，快速開通勞動(dòng)者欠薪維權(quán)綠色通道，全流程高效處置該起集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。

（一）初期：摸排情況，筑牢調(diào)解基礎(chǔ)。區(qū)人社局監(jiān)察執(zhí)法人員聯(lián)合屬地工作人員專程赴外省，對(duì)法定代表人制作詢問筆錄，并依法啟動(dòng)欠薪逃匿程序，確定由實(shí)際運(yùn)營(yíng)人作為代表參與調(diào)解。同步核查企業(yè)資金狀況、案涉員工年齡結(jié)構(gòu)、具體欠薪金額等，聯(lián)動(dòng)區(qū)法律援助中心為勞動(dòng)者提供免費(fèi)法律援助。

（二）中期：組織協(xié)商，推動(dòng)矛盾化解。各部門迅速搭建溝通協(xié)商平臺(tái)，于2025年7月18日中午組織雙方代表召開協(xié)商會(huì)議。仲裁員、法官、監(jiān)察執(zhí)法人員向企業(yè)明確工資支付法定義務(wù)，向員工細(xì)致解讀勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)法律規(guī)定及調(diào)解優(yōu)勢(shì)，同時(shí)要求企業(yè)嚴(yán)格核對(duì)員工工資明細(xì)、年齡等基礎(chǔ)材料，確保后續(xù)調(diào)解方案精準(zhǔn)、公平。

（三）后續(xù)：高效推進(jìn)，完成全部調(diào)解。2025年7月18日下午正式聯(lián)合開展調(diào)解工作。經(jīng)多方合力推進(jìn)，至當(dāng)日晚9點(diǎn)全部簽署調(diào)解協(xié)議。最終，武進(jìn)區(qū)法院為 21 名超齡勞動(dòng)者出具人民法院調(diào)解書，區(qū)仲裁委為20名適齡勞動(dòng)者出具仲裁調(diào)解書，另有5人核對(duì)所收款項(xiàng)后撤回申請(qǐng)，實(shí)現(xiàn)當(dāng)日受理、當(dāng)日調(diào)解、當(dāng)日辦結(jié)的高效化解目標(biāo)。

【典型意義】

本案系勞動(dòng)報(bào)酬集體爭(zhēng)議，涉案人數(shù)多、欠薪金額大、社會(huì)影響廣。本案的順利化解，一方面兌現(xiàn)了46名勞動(dòng)者的“血汗錢”，另一方面彰顯了人社、法院的裁審聯(lián)動(dòng)優(yōu)勢(shì)，通過“薪橋?驛站”多元化解機(jī)制，實(shí)現(xiàn)靠前服務(wù)、快速響應(yīng)、分流處置、高效調(diào)解，極大簡(jiǎn)化維權(quán)流程、減輕當(dāng)事人訴累，以高效暖心服務(wù)切實(shí)保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本案為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)動(dòng)高效處置提供了可復(fù)制、可推廣的實(shí)踐樣本，充分體現(xiàn)了仲裁與司法、行政協(xié)同、多元化解糾紛在根治欠薪、保障民生、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定中的重要作用。

報(bào)送單位：常州市武進(jìn)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、常州市武進(jìn)區(qū)人民法院

案例二：合同約定勞動(dòng)者辭職應(yīng)雙倍返還福利金的違約金條款無效

【裁判要旨】

用人單位與勞動(dòng)者約定在職期間勞動(dòng)者繳存部分款項(xiàng)，用人單位以勞動(dòng)者繳存金額的兩倍作為福利政策，但同時(shí)約定勞動(dòng)者如果提出解除合同需承擔(dān)高額違約金的條款，限制了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，該違約金約定應(yīng)屬無效。

【基本案情】

錢某某與常州某公司存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方勞動(dòng)合同約定福利金條款，內(nèi)容包括：錢某某按照每年1萬元標(biāo)準(zhǔn)繳存到公司專項(xiàng)賬戶，公司按照每年2萬元標(biāo)準(zhǔn)繳存。但如果錢某某提前解除勞動(dòng)合同，除個(gè)人繳存的福利金總額不予退還外，還需承擔(dān)福利金賬戶總額兩倍的違約金。在職期間，錢某某共向福利金賬戶繳納2萬元，公司向福利金賬戶繳納4萬元。2024年2月26日，錢某某向常州某公司提出離職并辦理了離職手續(xù)。后錢某某起訴主張常州某公司退還福利金余額6萬元。常州某公司則主張錢某某支付違約金12萬元。

法院認(rèn)為，案涉福利金條款的簽訂系基于雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除，勞動(dòng)者有權(quán)就該福利金主張權(quán)利。但協(xié)議違約金條款侵犯了勞動(dòng)者的權(quán)利且超出了勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的范圍，加重了勞動(dòng)者離職的負(fù)擔(dān)，實(shí)質(zhì)上限制了勞動(dòng)者自主擇業(yè)的權(quán)利。故該違約金的約定屬于違反法律、行政法規(guī)的無效條款。最終判決對(duì)常州某公司的訴訟請(qǐng)求不予支持。對(duì)錢某某個(gè)人繳存的福利金，常州某公司應(yīng)予返還。

【典型意義】

基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，可以制定相應(yīng)的福利政策以激勵(lì)勞動(dòng)者。但是雙方簽訂的合同約定的違約金不應(yīng)違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金的情形，包括約定服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制等。本案中雙方約定的福利金屬于雙方真實(shí)意思表示，也已實(shí)際履行，不屬于上述可約定違約金的范圍。用人單位主張如果勞動(dòng)者離職須承擔(dān)高額違約金，實(shí)際是以違約金方式限制勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，應(yīng)認(rèn)定無效。本案的處理規(guī)范了用人單位與勞動(dòng)者約定違約金的行為，防止用人單位以合同約定的方式損害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

報(bào)送單位：常州市鐘樓區(qū)人民法院

案例三：用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂的免責(zé)協(xié)議損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的 對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力

【裁判要旨】

在用工單位給派遣勞動(dòng)者造成損害而發(fā)生工傷事故的情況下，即便用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，僅由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇支付責(zé)任，該協(xié)議也不能對(duì)抗勞動(dòng)者依法提出的連帶賠償責(zé)任的主張。

【基本案情】

某人力資源公司與吳某簽訂勞動(dòng)派遣合同，約定將吳某派遣至某電子公司工作。同時(shí)，人力資源公司與電子公司訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定由人力資源公司為吳某購買團(tuán)體意外險(xiǎn)，如被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷，由人力資源公司進(jìn)行理賠，電子公司不承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇支付責(zé)任。2024年11月12日，吳某在電子公司從事日常工作時(shí)，因同事在車間操作不當(dāng)引發(fā)火災(zāi)，導(dǎo)致吳某全身多處被燒傷，經(jīng)認(rèn)定為工傷，傷殘等級(jí)捌級(jí)。后，吳某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決某人力資源公司向其支付各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇40余萬元，電子公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

仲裁委認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。本案中，電子公司作為用工單位，負(fù)有安全保障義務(wù)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)，但電子公司并未能提供證據(jù)證明其對(duì)員工進(jìn)行過安全教育、安全培訓(xùn)或提供相應(yīng)勞動(dòng)保護(hù)措施。另，電子公司與人力資源公司訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定不繳納工傷保險(xiǎn)違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)免除了電子公司在有過錯(cuò)的情形下承擔(dān)連帶責(zé)任，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力。綜上，對(duì)吳某要求某電子公司對(duì)工傷保險(xiǎn)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的仲裁請(qǐng)求，予以支持。

【典型意義】

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定勞務(wù)派遣服務(wù)費(fèi)的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)、違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任等內(nèi)容，但基于合同相對(duì)性原則，該責(zé)任劃分不得排除被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)利。用工單位作為被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的接受方與勞動(dòng)過程的管理者，對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有法定用工管理責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位必要的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。故在勞務(wù)派遣用工模式下，勞務(wù)派遣單位、用工單位均應(yīng)遵守法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，違反相關(guān)規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

報(bào)送單位：常州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

案例四：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致延長(zhǎng)試用期 屬于二次約定試用期無效

【裁判要旨】

同一用人單位與同一勞動(dòng)者僅可約定一次試用期。試用期屆滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長(zhǎng)試用期的，是對(duì)試用期作出新的約定，符合二次約定試用期情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

【基本案情】

黃某與某汽車公司簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限三年，其中試用期自2024年1月15日至2024年4月14日，黃某試用期月工資8000元，轉(zhuǎn)正后月工資9000元。試用期滿前，公司決定延長(zhǎng)試用期至2024年6月14日，并經(jīng)黃某同意。該期間某汽車公司按照試用期標(biāo)準(zhǔn)向黃某發(fā)放工資。后黃某離職，要求某汽車公司按照月工資9000元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足延長(zhǎng)試用期期間的工資并支付違法約定試用期的賠償金。

法院認(rèn)為，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期的目的在于雙方進(jìn)一步增進(jìn)了解，給予相互考察的機(jī)會(huì)。對(duì)于試用期審查，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，以規(guī)制用人單位濫用試用期、巧立名目與勞動(dòng)者二次或多次約定試用期的問題，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。黃某與某汽車公司延長(zhǎng)試用期系二次約定試用期，違反法律規(guī)定，損害了黃某的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，遂判決某汽車公司按照轉(zhuǎn)正后的月工資標(biāo)準(zhǔn)向黃某補(bǔ)足延長(zhǎng)試用期間的工資，并支付賠償金。

【典型意義】

試用期制度是用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇、建立用工信任的重要制度，是平衡用人單位考察權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的重要機(jī)制。試用期制度的適用應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定。實(shí)踐中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“一次”試用期存在爭(zhēng)議。有觀點(diǎn)認(rèn)為，雙方協(xié)商一致的情況下，延長(zhǎng)試用期是雙方意思自治的結(jié)果，只要不超過法定的試用期最長(zhǎng)期限，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。鑒于勞資雙方地位不平等，擴(kuò)大解釋試用期一次約定易使用人單位利用試用期制度損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。本案明確雙方協(xié)商一致延長(zhǎng)試用期屬于重新約定勞動(dòng)合同內(nèi)容，已構(gòu)成二次約定試用期，應(yīng)屬無效。本案的裁判規(guī)范了用人單位延長(zhǎng)試用期的行為，保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

報(bào)送單位：常州市天寧區(qū)人民法院

案例五：用人單位作出的違紀(jì)處理應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者

【裁判要旨】

用人單位根據(jù)依法制定的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出警告、記過、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等處理決定時(shí)，亦應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，未經(jīng)有效告知的違紀(jì)處理，不當(dāng)然發(fā)生法律效力。

【基本案情】

2014年1月10日，張某入職某銷售公司，從事售后工作。2023年11月，張某因上班路上電動(dòng)自行車壞了，遲到五分鐘。2024年8月，張某因孩子生病，微信告知領(lǐng)導(dǎo)后提前半小時(shí)下班，未在期限內(nèi)辦理書面補(bǔ)假手續(xù)。2024年11月，因張某上班期間瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，公司作出記過違紀(jì)處理，同時(shí)將2023年11月及2024年8月張某前述行為也需要作違紀(jì)處理的情況一并告知張某，并根據(jù)經(jīng)民主程序制定的《員工手冊(cè)》，以張某年度內(nèi)累計(jì)記過三次，對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的處理。對(duì)此，張某不予認(rèn)可，表示前兩次的情況事出有因，達(dá)不到《員工手冊(cè)》中規(guī)定的記過程度，也不知道公司當(dāng)時(shí)給予了記過的違紀(jì)處理，公司解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

仲裁委認(rèn)為，用人單位可依據(jù)法制定規(guī)章制度，規(guī)范企業(yè)運(yùn)營(yíng)秩序，明確員工行為邊界，但用人單位依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出的違紀(jì)處理，應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。本案中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的前兩次違紀(jì)處理決定，并未予以告知，而是在最后一次的記過處分時(shí)一并告知，形式上應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為對(duì)張某只進(jìn)行一次違紀(jì)處理。同時(shí)，張某對(duì)前兩次的違紀(jì)處理亦不知情，實(shí)質(zhì)上剝奪了勞動(dòng)者的知情權(quán)和申辯權(quán)，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)合同的解除缺乏可預(yù)期性。綜上，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為，不符合《員工手冊(cè)》中規(guī)定的年度內(nèi)累計(jì)記過三次，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同的條件，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

【典型意義】

用人單位的規(guī)章制度是公司行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，同時(shí)也體現(xiàn)了用人單位組織勞動(dòng)過程及進(jìn)行勞動(dòng)管理的過程。為保障依法制定的規(guī)章制度得到有效實(shí)施，除了應(yīng)當(dāng)注意規(guī)章制度制定過程中的程序民主規(guī)范性、內(nèi)容合法合理性，更應(yīng)當(dāng)注意在用工管理的過程中，執(zhí)行規(guī)章制度操作程序的正當(dāng)性。

報(bào)送單位：常州市新北區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

案例六：綜合計(jì)算工時(shí)周期尚未屆滿 勞動(dòng)者以周期內(nèi)未支付加班工資為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不予支持

【裁判要旨】

用人單位以年為周期，經(jīng)審批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，周期尚未屆滿，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付加班工資為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

【基本案情】

2019年3月，史某入職某公司，從事操作工工作，該崗位經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度，周期為年，雙方勞動(dòng)合同中對(duì)實(shí)行該工時(shí)制度予以明確，后，公司以年為周期核算并支付史某加班工資。2025年6月，因公司未支付1至5月加班工資，史某以此為由向公司提出解除勞動(dòng)合同，后，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委認(rèn)為，首先，用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度，并在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，該工時(shí)制度勞動(dòng)者知曉，應(yīng)依法予以適用；其次，在實(shí)行該制度的情況下，加班工資的計(jì)算是基于整個(gè)綜合計(jì)算周期（年）內(nèi)的總工作時(shí)間是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)。在綜合計(jì)算周期未屆滿前，加班工資的計(jì)算尚未到周期，用人單位未支付加班工資并不違反法律規(guī)定。因此，勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

【典型意義】

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度，有別于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。執(zhí)行該工時(shí)制度時(shí)，加班工資的核算周期為批準(zhǔn)的綜合計(jì)算周期，而非常規(guī)的以月為單位計(jì)算發(fā)放。因此，對(duì)于用人單位而言，安排勞動(dòng)者從事經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)的特殊工時(shí)工作制崗位勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定或者事先征得勞動(dòng)者的書面同意；對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)當(dāng)充分了解自己所從事工作崗位的性質(zhì)、工作制度、薪酬結(jié)算方式等，從而避免不必要的爭(zhēng)議。

報(bào)送單位：溧陽市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

供稿：速裁庭 丁民

編輯：張 瀾

一審：王 鵬

二審：陳志強(qiáng)

三審：王海波