政府幫助企業(yè)招聘應(yīng)扮演什么角色？

泓睿達原創(chuàng)422，本文2300字。

招聘難是企業(yè)普遍存在的問題，究其原因，固然有宏觀上的基礎(chǔ)配套、生活成本、行業(yè)環(huán)境因素，更直接的則一是中觀上需求和供給錯配，二是微觀上企業(yè)的自身原因，如薪酬福利、崗位設(shè)置和企業(yè)文化等。

歸咎于宏觀看似合理實則無益，宏觀問題需要多元共治、久久為功。因此幫助企業(yè)招聘的重點在中觀和微觀層面，在能及的范圍內(nèi)做可及的改變。

01

供需錯配是怎么產(chǎn)生的呢？

“一些年輕人聽說公司要給他辦入職手續(xù)就不干了，搞到我們現(xiàn)在訂單一來，主要靠招‘媽媽崗’應(yīng)急。”

“為啥？”

“建立正式用工關(guān)系要扣一部分個人五險一金，年輕人更看重實打?qū)嵤盏绞值腻X，也沒打算在一家企業(yè)長久干。旺季不夠人手是我們面臨的現(xiàn)實問題。”

另一家公司是通過捆綁人力中介的方式穩(wěn)定員工，中介幫企業(yè)招到員工后并不立刻結(jié)束服務(wù)，企業(yè)為穩(wěn)定員工，通過中介提供激勵，你做滿多少個月、介紹幾個老鄉(xiāng)，由中介給你獎勵。

這樣一來，中介幫助企業(yè)降低賬面人力成本，員工通過“做任務(wù)”穩(wěn)定在崗，而中介又能與企業(yè)長期合作，企業(yè)和中介形成共生關(guān)系，這種深度捆綁不是政府的公共招聘能替代。

第三家公司則在勞務(wù)派遣代替正式員工、機器換人、非生產(chǎn)研發(fā)部門業(yè)務(wù)外包之間搖擺，我上一次去拜訪可能是這個想法，下一次去又換了一種想法，需求常處于變動之中也導(dǎo)致供給難以匹配。

第四家公司則長期困擾在銷售崗位，拓市場、搶訂單的團隊不給力。體現(xiàn)在招聘需求上就是一方面入職地點是公司，另一方面工作地點則是長江以南，“最后，我們干脆不在本地招，而是通過大獵頭分片區(qū)招，分片區(qū)用，你也別來公司上班了，給我業(yè)績就行。”這種不到崗的錯配也讓政府難以掌握企業(yè)需求。

問題大概是這幾方面:

第一，公共服務(wù)滯后性。制造業(yè)有明顯季節(jié)性，訂單來了急需招人，訂單走了就要減員，人社部門往往按季度甚至年度摸排，一拿到需求就過時，隨時組織招聘更是難做到。相比之下，商業(yè)機構(gòu)服務(wù)更精準高效。對急招快招和特殊崗位，企業(yè)傾向于付費使用即時響應(yīng)的商業(yè)平臺、獵頭和勞務(wù)派遣公司，他們響應(yīng)快、資源多、覆蓋廣，比如上述的在長江以南招銷售。

第二，政府掌握的求職資源非常有限。與同城系，智聯(lián)系這些全國或者大片區(qū)的招聘平臺相比，政府掌握的求職資源往往是本地戶籍待業(yè)者，40、50歲以上困難就業(yè)群體，且往往與企業(yè)要求的崗位不相匹配。

第三，企業(yè)自身用工需求模糊。特別是中小企業(yè)對崗位需求并不清晰，他們只知道“缺人”，但描述不清楚“缺什么樣的人”，比如“儲備干部”要到普工崗位鍛煉，對視力、體力、倒班適應(yīng)性等要求沒有表述，普工階段結(jié)束后不說明下一步培養(yǎng)路徑。有的做了需求分析也是根據(jù)企業(yè)自身需求，對行業(yè)造成的變化極少關(guān)注。有的則希望用“白菜價”招“特種兵”，比如“測試工程師”，既要熟練使用多種機臺，還要會C++等多種編程。

02

但這不意味著政府退出，全盤交給商業(yè)平臺收費服務(wù)就好了，根本原因是招聘和就業(yè)是一體兩面，政府即便不管招聘，但就業(yè)和改善人才結(jié)構(gòu)兩項職責(zé)卻不能不管，解決就業(yè)離不開企業(yè)招聘，更何況幫助企業(yè)招聘本身就是營商環(huán)境一部分。

由此，應(yīng)區(qū)分好政府和商業(yè)企業(yè)的不同定位，不同功能。

市場化人力資源企業(yè)，像BOSS、智聯(lián)招聘這些平臺型企業(yè)里，雖然也活躍著大大小小的人力資源企業(yè)為求職者和招聘企業(yè)牽線搭橋，但本質(zhì)上是“求職者—招聘者”的供需關(guān)系，特點是“快速、準確、付費”，快速掌握需求，準確提供對接，招聘者通過付費優(yōu)先展示獲得更高流量。

而政府方面，除了必須兜底的40、50后再就業(yè)個體和殘疾、生活困難個體，自身并沒有求職者資源，本質(zhì)上是“人力供給者—招聘者”的平臺關(guān)系，人力供給者包括政府采購的人力資源招聘和培訓(xùn)企業(yè)，對接的院校，與外地政府建立的勞力輸送合作，特點是“搭臺、免費”。

03

政府無法做到人力資源企業(yè)的“快和準”，因此回歸本分，其角色有兩個:平臺搭建者、秩序維護者。

但這是基本角色、應(yīng)盡本分，企業(yè)和群眾有所呼時政府有所應(yīng)是一種單向流動。能不能再主動點，變單向回應(yīng)為雙向互動，形成“提出需求—響應(yīng)需求—引導(dǎo)需求”的閉環(huán)呢？我想不妨再加一個角色:生態(tài)構(gòu)建者。

一是主動掌握需求。和大招聘平臺相比，服務(wù)本土企業(yè)要求政府服務(wù)的“顆粒度”更細。包括掌握企業(yè)動態(tài)招聘需求，協(xié)助企業(yè)完善崗位描述，更好的人崗匹配、職薪對應(yīng)、職業(yè)發(fā)展路徑。掌握產(chǎn)業(yè)鏈人力供給來源，特別是深圳地區(qū)，落戶企業(yè)來自深圳，員工除了“自帶”，也更傾向能在廣深港澳等地匹配求職者。其次是搭建企業(yè)和院校定向培養(yǎng)平臺，赴異地招聘渠道，企業(yè)員工技能提升平臺。

二是主動為企業(yè)畫像。當前，只掌握區(qū)域內(nèi)社保繳納人數(shù)、戶籍勞動人口失業(yè)數(shù)這些宏觀數(shù)據(jù)依然比較粗糙，要進入“中觀”“微觀”數(shù)據(jù)領(lǐng)域，為一個行業(yè)甚至一家企業(yè)進行數(shù)據(jù)畫像，比如監(jiān)測行業(yè)和企業(yè)內(nèi)能代表產(chǎn)業(yè)升級的重點崗位，通過企業(yè)招聘數(shù)量和薪酬幅度變化，是招普工多還是技工多，是招研發(fā)崗位多還是測試崗位多，是招華南區(qū)銷售代表還是華東區(qū)銷售代表，甚至較少用工本身就是企業(yè)轉(zhuǎn)移的風(fēng)向標，以判斷該行業(yè)和該企業(yè)的景氣程度和市場開拓度。發(fā)布《區(qū)域緊缺崗位清單》《行業(yè)適應(yīng)性技能提升課程》。

三是主動全程服務(wù)。為規(guī)上企業(yè)和重點中小微企業(yè)配備人社專員，承擔(dān)需求調(diào)查和渠道對接職能，對接培訓(xùn)、補貼、招聘會資源。協(xié)助企業(yè)完成招聘后還要回訪企業(yè)和入職人員，了解適應(yīng)情況、企業(yè)評價和離職原因，提出整改建議。

四是主動構(gòu)建生態(tài)。結(jié)合本區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和變遷，引導(dǎo)企業(yè)調(diào)整用人需求，比如“企業(yè)共享員工聯(lián)合體”，把行業(yè)不同但工人技能相近的企業(yè)聯(lián)合起來，淡旺季共享用工，降低單個企業(yè)用工成本。政策扶持企業(yè)提升員工技能，適應(yīng)企業(yè)數(shù)智化改造后的用人需求。具有上下游關(guān)系的企業(yè)技術(shù)人員聯(lián)合攻關(guān)，費用共擔(dān)，提升上游企業(yè)對下游企業(yè)產(chǎn)品供應(yīng)適配度。

企業(yè)的用工變遷，也是產(chǎn)業(yè)變遷，區(qū)域變遷的縮影，支持企業(yè)招到人，引導(dǎo)企業(yè)招適合的人，是政府和企業(yè)的一場雙向奔赴。