“勞”有所得，維護權益有“法”說

“未與本人協商，說調店就調店？”

“混同用工該如何維權？”

“未簽訂勞動合同，二倍工資怎么算？”

為切實維護勞動者合法權益，引導用人單位依法依規辦企，共同構建和諧穩定的勞動關系。在五一國際勞動節來臨之際，化州法院精心挑選幾個勞動用工典型案例，邀您一起學法、守法、用法。

公司單方調店，員工能否說“不”？

基本案情

朱某2017年8月入職廣東某連鎖藥店A店。2025年11月，A店因長期虧損關閉，公司基于經營需要，未與朱某協商，單方面將其調至B店工作。B店距離朱某居住地較遠且調崗后通勤條件受限（無駕駛證）。朱某認為公司單方面變更勞動合同屬于違法行為，且調店會打亂其現有生活節奏，增加其生活成本。遂后，朱某提起勞動仲裁，要求公司解除勞動合同并支付經濟補償金31850元。仲裁結果為支持朱某請求。公司不服裁決，訴至化州法院，要求駁回朱某的仲裁請求。

法院調解

受理案件后，為實質化解矛盾糾紛，承辦法官一方面向公司釋法說理，闡明變更勞動合同（包括工作崗位、工作地點、薪酬待遇等）需雙方協商一致，如存在客觀情況發生重大變化，用人單位則需證明調店的必要性和合理性。本案中，公司在行使用工自主權時缺乏合理性考量。另一方面，承辦法官耐心地與朱某溝通，向其釋明公司經營困難的客觀事實，以及公司因虧損調店的經營必要性。經本院調解，雙方最終達成一致意見，由廣東某連鎖藥店一次性向朱某補償16500元。

法官說法

用人單位行使用工自主權應當恪守合法、合理、必要原則。調店屬于對勞動合同內容的變更，若用人單位基于客觀生產經營需要對勞動者進行調店，原則上應經雙方書面協商一致。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條　用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

混同用工該向誰主張權益？

基本案情

陳某于2025年4月至2025年6月入職A公司并接受該公司管理，雙方未簽訂勞動合同。任職期間，工資由A公司與B公司發放，社保由B公司購買，《在職證明》由C公司出具。2025年6月，B公司向陳某出具《離職證明》。陳某離職后向化州市勞動仲裁委申請勞動仲裁。經裁決，確認A公司與陳某存在勞動關系，三家公司存在混同用工情形，三家公司共同向陳某支付解除勞動合同經濟補償金1344.53元、未簽訂勞動合同的二倍工資差額2711.92元。A公司、C公司對仲裁裁決不服，遂向化州法院提起訴訟。

法院調解

案件受理后，承辦法官依法追加B公司作為第三人參加訴訟。經了解，三家公司均為剛成立的一人有限責任公司，且三家公司存在業務關聯及辦公人員混同的情況。承辦法官精準發問三家公司法定代表人為何存在混同用工情況，指出三家公司舉證的矛盾之處。經法官釋法說理，三位初辦公司的法定代表人最終認識到自身經營的不規范，表示此次上了一堂深刻的“法治課”，今后一定依法依規辦企。A公司法定代表人當場向陳某支付經濟補償金1344.53元和二倍工資差額2711.92元。

法官說法

認定勞動關系，不能僅憑雙方簽訂的協議，而應綜合判斷勞動者是否實際接受用人單位的管理、是否存在人身和經濟從屬關系。關聯企業之間若構成混同用工，利用關聯關系規避用工責任、損害勞動者合法權益，應當承擔共同用工責任。

法條鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋[2025]12號）第三條 勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關系的，人民法院依法予以支持；（二）未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外。

二倍工資如何算？

基本案情

陳某于2023年10月由某人力資源有限公司派遣到化州市某局上班，入職后化州市某局未與陳某簽訂書面勞動合同，也沒有為陳某繳納社保，陳某每月工資由某人力資源有限公司發放。2025年3月，化州市某局要求陳某離崗。陳某離職后向化州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。經裁決，確認陳某與某人力資源有限公司存在勞動關系，某人力資源有限公司應向陳某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額17500元，化州市某局承擔連帶支付責任。陳某對仲裁裁決不服，向化州法院提起訴訟，要求判令某人力資源有限公司與化州市某局支付其未簽訂勞動合同的二倍工資差額33000元、工作滿一年未簽訂無固定期限書面勞動合同的二倍工資差額16500元等。

法院審理

化州法院經審理認為，陳某申請勞動仲裁的時間為2025年4月，根據仲裁時效規則，勞動者主張二倍工資的，仲裁時效從主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，超過一年的部分不予支持。故涉案仲裁認定陳某自申請仲裁之日起往前倒推一年之日至入職滿一年前一天期間的未簽訂勞動合同的二倍工資差額17500元的裁決正確。法院判決某人力資源有限公司向陳某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額17500元，化州市某局承擔連帶支付責任，駁回陳某的其他訴訟請求。

法官說法

未簽訂書面勞動合同的二倍工資系懲罰型賠償。勞動者主張二倍工資的，時效從主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，超過一年的部分不予支持。二倍工資最多可支持11個月。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第九條 有證據證明存在勞動合同法第十四條第三款規定的“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”情形，勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，人民法院依法予以支持；勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，請求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間二倍工資的，人民法院不予支持。

《廣東省高級人民法院勞動爭議疑難問題問答匯編（二）》 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

從化解單方調崗糾紛，到厘清混同用工責任，再到梳理未簽訂勞動合同情形下的二倍工資差額相關問題，化州法院始終聚焦民生需求，踐行司法為民理念，以實際行動切實筑牢勞動者權益司法保障防線。希望這些發生在身邊的典型案例與配套法條指引，能幫您把學法成果轉化為用法底氣，助您在勞動用工過程中勇敢維護自身合法權益。

（來源：化州市人民法院）

編輯：馮宇瑩

初審：李小玉

復審：林華善

終審：鄒夢嬋