失業率創「新高」，國家為 8400 萬新就業群體打開新出路

國家統計局 4 月 21 日發布的數據顯示，2026 年 3 月，25—29歲勞動力失業率達到7.7%，為2023年12月有數據以來新高；以進城農民工為主的外來農業戶籍勞動力調查失業率升至5.7%，環比增加0.5個百分點，也是新冠疫情結束后的近三年內新高?？傮w失業率維持在5.4%的同時，就業壓力再次上行。

外賣配送、即時物流、網約出行、直播與家政服務等崗位，成為承接新就業的重要空間。門檻低、進入快、收入直接，使其具備強吸納能力。但與此同時，這類崗位更多解決的是「有沒有收入」的問題，而不是「能不能持續發展」的問題。

也正是在這一背景下，4 月 26 日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強新就業群體服務管理的意見》。文件將「職業技能培訓」「職業技能等級認定和職稱評審」「職業發展渠道」等內容集中提出，把關注點從就業承接，推向能力積累與職業流動。

從概念上看，新就業形態勞動者，是伴隨互聯網、大數據等信息技術發展而形成的一類勞動者，其就業依托平臺完成，區別于傳統穩定就業，也不同于以往意義上的靈活就業。

與傳統職工相比，這一群體呈現出幾項顯著特征：一是組織方式平臺化，勞動過程嵌入平臺運行體系；二是工作機會互聯網化，崗位獲取依賴線上分發與撮合機制；三是工作時間碎片化，勞動節奏隨訂單波動而變化；四是用工關系呈現出「去標準勞動關系」特征，勞動契約邊界相對模糊；五是流動性強、組織化程度相對偏低。

從用工形態看，新就業形態勞動者大致可分為三類：一類與平臺企業或其合作企業（包括加盟、代理、外包、勞務派遣等主體）建立勞動關系或形成事實勞動關系，在組織體系內完成平臺任務；一類依托平臺接單，在不完全符合傳統勞動關系認定的情況下，根據平臺規則提供勞動并獲取報酬；還有一類以個體身份依托平臺開展經營或服務，利用自身技能從事勞務、咨詢、設計等活動，更接近自主經營形態。

在具體崗位層面，這一群體通常被概括為「八大群體」：包括貨車司機、快遞員、網約送餐員等運輸與配送人員，以及護工護理員、家政服務員、商場信息員（導購員）、房地產經紀人員、保安員等服務類崗位。這些崗位分布于不同領域，但均以平臺為依托運轉，是當前新就業形態的主要載體。

隨著新產業、新業態、新模式的持續擴張，這一群體規模不斷擴大，已成為吸納就業的重要力量。其從業者以農民工為主，呈現出非全日制、季節性、臨時性等特征，在提升就業彈性的同時，也面臨流動性大、組織性弱、權益保障難度較高等問題。

目前我國靈活就業人員規模已超過 2 億，其中新就業形態勞動者約 8400 萬人，占職工總數超過五分之一。大量從業者將當前工作視為過渡，但現實中，「過渡」往往被拉長為長期狀態。問題不在于是否愿意轉型，而在于缺乏可行路徑：成長方向不明確，技能結構單一，學歷提升難以銜接?！概懿粍恿酥笤趺崔k」，逐漸成為普遍存在的現實困境。

從更宏觀的層面看，這也反映了供給側的滯后。平臺經濟在短時間內重塑了就業結構，但教育體系的調整節奏相對緩慢。專業設置、課程開發、招生對象以及教學組織方式，仍主要依附于既有框架運行。以固定周期、固定地點為基礎的供給模式，與高流動、強在崗特征的人群之間存在明顯錯位。

在教育長期缺位的情況下，從業者只能依賴經驗積累或平臺內部的零散培訓維持工作能力，而難以形成穩定、可遷移的能力結構。這一狀態持續存在，其結果是職業流動空間不斷收窄。

這份《意見》為新就業群體帶來的利好集中在幾個方面：收入更有規則、算法更透明、服務更可及、發展通道被明確。

首先，是用工與收入規則的明確。文件提出規范平臺企業用工管理，推廣適配行業特點的合同與協議文本，并根據工作任務與勞動強度合理確定報酬，保障及時支付與基本休息權益，同時對不合理收費、抽傭及流量分配不公等行為加強治理。

其次，是平臺運行規則的透明化。文件明確提出保障新就業群體對算法規則的知情權、參與權和選擇權，并對分配規則、計價機制和時長預估進行優化，同時建立備案與評估機制。原本由平臺內部主導的調度與分配邏輯，被納入持續規范之中。從業者獲取信息的渠道更加明確，對規則的理解不再完全依賴經驗。

第三，是公共服務覆蓋方式的調整。文件提出推動「公共服務隨人走」，圍繞社會保險關系轉移接續、職業傷害保障、跨省異地就醫結算、公積金參與等內容逐步完善。對應到實際場景，就是保障不再綁定固定地區，流動過程中的中斷成本開始降低。

第四，是技能提升與職業發展通道的集中提出。文件將「職業技能培訓」「職業技能等級認定和職稱評審」「暢通職業發展渠道」等內容放在同一體系中，并支持開展職業技能競賽與多層次培訓。 培訓、認定與崗位之間開始形成對應關系，能力積累不再停留在經驗層面，而有了可對接的去向。

此外，在工作環境與日常支持方面，文件還提出建設社區、商圈、交通樞紐等「友好場景」，完善服務網絡，解決住宿、餐飲、停車等具體問題，同時通過多方協同機制回應集中訴求。這些安排更多落在日常層面，使從業環境與生活條件得到直接改善。

整體來看，這些調整集中在收入規則、平臺機制、公共服務與發展通道等幾個關鍵環節，對應的，正是這一群體長期反復出現的幾個核心問題。

在現實情況中，培訓、證書和崗位之間長期缺乏連接：學過不等于能用，有證不等于能走。這一斷點，正是路徑難以落地的關鍵。

2024 年 12 月，廣東省教育廳與京東集團在廣州職業技術大學共建「現代騎手學院」，面向在崗騎手和快遞員開展培訓。項目以崗位需求為起點，課程覆蓋基礎規范、技術應用與管理能力，培訓安排結合工作節奏展開，費用主要由企業承擔；完成學習后，學員可獲得職業技能證書，并作為晉升與轉崗的依據，同時對接學歷提升通道。

從實際情況看，首批 500 個名額通過一線員工自愿報名完成，后續計劃覆蓋在粵「10 萬+」從業人員。培訓、認證與崗位在這一過程中被放在同一條鏈條中，學習不再獨立存在，而開始對應具體去向。

相比于以往培訓與崗位相互脫節的狀態，這一做法提供了一種更直接的連接方式：能力獲取與崗位變化之間建立起基礎對應關系。

「騎手學院」仍是局部探索，覆蓋范圍也主要集中在單一企業與區域。對于 8400 萬新就業形態勞動者而言，這樣的供給遠遠不夠。但它至少證明了一點：路徑可以被具體化，教育可以進入崗位，能力可以被識別，流動可以被連接。

「十五五」規劃建議提出，要堅持投資于物與投資于人相結合，強化人力資源開發與人的全面發展。在新就業群體的語境中，這一要求具有現實指向：這部分勞動者不僅是就業承載，更是需要持續投入的人力資本，而教育，是其中最核心的投入方式。

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