企業(yè)開展入職審查，求職者可以“選答”嗎？

企業(yè)開展入職審查，求職者可以“選答”嗎？

法律專業(yè)人士認為，“配合審查”的邊界是“與勞動合同直接相關(guān)”

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。然而，現(xiàn)實中，有求職者對信息采集的邊界、審查過程的透明度以及相關(guān)評價標準是否有依據(jù)存在顧慮。

“審查時不僅要給我身邊的朋友打電話，

還要向我的研究生導(dǎo)師了解情況。”

“我之前和老板鬧過矛盾，會不會受影響？”

“用人單位想找我的前同事了解情況，我可以拒絕嗎？”

眼下正值招聘季，記者采訪發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中，用人單位通常會對有意向錄取的勞動者進行身份、學歷、健康狀況以及勞動關(guān)系狀態(tài)、過往工作表現(xiàn)等方面的審查，以此規(guī)避潛在用工風險。但求職者則會對信息采集的邊界、審查過程的透明度以及相關(guān)評價標準是否有依據(jù)存在顧慮。

入職審查是否是用人單位招聘的必要環(huán)節(jié)？求職者是否有權(quán)拒絕接受審查？用人單位開展入職審查時，應(yīng)當履行哪些程序？

圖源：視覺中國

關(guān)鍵環(huán)節(jié)審查不嚴引發(fā)用工風險

“根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。”中國勞動關(guān)系學院法學院勞動與社會保障法教研室講師陳藝婧表示，入職審查是企業(yè)規(guī)避風險的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，入職審查若流于形式，企業(yè)可能面臨身份資質(zhì)不實、健康狀況與崗位不匹配、受競業(yè)限制約束引發(fā)相應(yīng)法律責任的風險。

記者梳理公開案例發(fā)現(xiàn)，司法實踐中，一些用人單位因入職審查不嚴、忽視對關(guān)鍵信息的核查，引起糾紛并承擔賠償責任。

深圳某科技公司在招聘核心研發(fā)人員胡某時，并未對其與前公司是否簽署競業(yè)限制協(xié)議進行審查。但胡某在入職后參與的項目與前公司高度重合。前公司以胡某違反競業(yè)限制協(xié)議、某科技公司存在過錯為由，將二者訴至法院要求賠償損失。深圳市中級人民法院結(jié)合《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》的相關(guān)規(guī)定，認定該公司明知或應(yīng)盡未盡審查義務(wù)，招用從具有競爭關(guān)系的公司處離職并負有競業(yè)限制義務(wù)的胡某，對胡某應(yīng)付的40萬元競業(yè)限制違約金承擔連帶責任。

而在江蘇省南通市中級人民法院審理的一起案件中，南通一家保安公司雇傭年過六旬的季某。雙方未簽訂書面用工合同，也未安排入職體檢。一天清晨，季某在值班時突發(fā)心源性猝死。法院審理認為，季某入職時已年逾60周歲，屬于高齡勞務(wù)人員，公司理應(yīng)對季某進行入職體檢，排查其是否存在不適崗的健康風險，因此認定該公司對所雇傭的高齡勞務(wù)人員未盡到基本的健康審查義務(wù)，最終判決公司承擔損害賠償責任。

“根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在招聘時，有權(quán)對勞動者的身份年齡、資質(zhì)學歷、勞動關(guān)系狀態(tài)、身體健康狀況以及特殊從業(yè)人員就業(yè)手續(xù)等方面進行必要的審查。”陳藝婧表示，當審查超出合理范圍，如涉及個人財產(chǎn)、婚戀狀況等，求職者可以拒絕，用人單位不得以此為由不予錄用。

委托背調(diào)致侵權(quán)或承擔連帶責任

“現(xiàn)在要求在入職前做背景調(diào)查的企業(yè)越來越多了。”江蘇省蘇州市某人力資源公司負責人陳琳(化名)表示，一些企業(yè)在招聘有工作經(jīng)驗的管理崗位時，常要求對勞動者的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等進行背景調(diào)查，“內(nèi)容通常包括工作表現(xiàn)與口碑、不良記錄及過往薪資真實性等。企業(yè)主要是為了篩選出真正符合招錄條件、能穩(wěn)定發(fā)展的員工”。

近年來，在招聘市場上，為降低用工風險，委托專業(yè)機構(gòu)對求職者開展背景調(diào)查逐漸成為企業(yè)開展入職審查的重要一環(huán)。

在上海市一家背調(diào)公司從事相關(guān)工作的鄒女士告訴記者，招聘市場上常見的背調(diào)主要分為三類，“第一類是基礎(chǔ)信息，包括身份核實、不良記錄、銀聯(lián)黑名單、民事涉訴查詢、個人限制高消費查詢；第二類是教育背景和工作履歷的核實；第三類涉及個人的工作表現(xiàn)評價”。

與此同時，背景調(diào)查的信息采集方式和尺度也引發(fā)了爭議。在司法案例中，也有求職者因背調(diào)報告中存在對其生活作風的不實評價提起訴訟，法院判定背調(diào)公司構(gòu)成名譽權(quán)侵權(quán)。

君澤君律師事務(wù)所合伙人律師李熠表示，對于關(guān)鍵崗位，用人單位在獲得勞動者書面授權(quán)后，可對其工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等進行背景調(diào)查，“用人單位在委托合同中，應(yīng)明確約定背調(diào)機構(gòu)的義務(wù)，包括信息核實義務(wù)、保密義務(wù)、侵權(quán)責任承擔等，要求背調(diào)機構(gòu)對調(diào)查信息的真實性、合法性負責。若用人單位在委托背調(diào)時未明確限定調(diào)查范圍，或?qū)φ{(diào)查過程沒有進行必要監(jiān)督，未對明顯越界或侵權(quán)內(nèi)容盡到合理審查義務(wù)，導(dǎo)致侵權(quán)后果發(fā)生，用人單位可能與背調(diào)機構(gòu)構(gòu)成共同侵權(quán)，需承擔連帶責任”。

審查內(nèi)容應(yīng)與勞動合同直接相關(guān)

在江蘇省昆山市人民法院審結(jié)的一起涉及入職審查爭議的案件中，當事人楊某還在一家公司任職的情況下，通過了某科技公司面試。因無法提供離職證明，該科技公司要求楊某提供曾就職公司的聯(lián)系電話用于背景調(diào)查。但楊某多番推辭，始終未能提供。最終，公司回復(fù)背調(diào)未完成，無法簽約。楊某認為自己被“放了鴿子”，起訴索賠1萬元，法院審理后認為，入職失敗的原因在于楊某隱瞞在職狀態(tài)、拒不配合背調(diào)，公司并無過錯，最終駁回訴訟請求。

記者采訪了解到，在入職審查時，求職者往往對用人單位通過曾就職公司進行的背景調(diào)查存在顧慮。那么，求職者是否有必要配合用人單位進行此類入職審查？

“‘配合審查’的邊界是‘與勞動合同直接相關(guān)’。用人單位需要結(jié)合崗位情況明確崗位范圍，告知求職者將進行的審查項目、目的與依據(jù)。如果求職者拒絕配合，用人單位可以據(jù)此不予錄用。”陳藝婧表示，入職審查必須合法合規(guī)，尊重個人隱私，如果求職者在審查過程中發(fā)現(xiàn)存在侵權(quán)行為可以向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁或提起民事訴訟。

李熠認為，通過原單位了解求職者的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力、團隊協(xié)作等與崗位要求直接相關(guān)的內(nèi)容，且信息來源經(jīng)核實后可靠，可作為錄用參考。但同時也需要警惕調(diào)查內(nèi)容超出求職者授權(quán)范圍，以及將獲取的敏感信息泄露給無關(guān)人員或用于非招聘目的而可能構(gòu)成的侵權(quán)風險，“用人單位在開展入職審查時，應(yīng)遵循相關(guān)性與最小必要原則。審查程序結(jié)束后，用人單位應(yīng)當妥善處理審查結(jié)果”。

來源：工人日報

作者：曲欣悅 李玲玉