以案釋法 | 求職季哪些“常規(guī)操作”不合法

求職過(guò)程中，一些看似“常規(guī)”的操作，可能隱藏法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞動(dòng)合同、試用期、社會(huì)保險(xiǎn)等可能發(fā)生問(wèn)題的環(huán)節(jié)，勞動(dòng)者該如何保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害呢？

提問(wèn)1

有勞動(dòng)糾紛“前科”就不能被錄用嗎？

張女士應(yīng)聘了某公司營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員崗位，收到聘用函后，又突然接到該公司人事部門(mén)發(fā)來(lái)的不予錄用通知。張女士經(jīng)詢問(wèn)得知被拒錄的原因是公司在做背景調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)她和前公司有過(guò)訴訟記錄，背調(diào)標(biāo)為“黃燈”。用人單位以求職者曾有勞動(dòng)糾紛記錄為由拒絕錄用，是否合法呢？

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。但是，我國(guó)現(xiàn)行法律并未規(guī)定有勞動(dòng)糾紛記錄的勞動(dòng)者不得被錄用。勞動(dòng)法第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。訴訟作為法律賦予公民的基本權(quán)利，不僅是解決勞資糾紛的司法途徑，更是維護(hù)社會(huì)公平正義的重要機(jī)制。勞動(dòng)者若因行使訴訟權(quán)利而被拒絕錄用，等于被變相剝奪了維護(hù)權(quán)益的法律救濟(jì)途徑，從而陷入就業(yè)與維權(quán)之間的兩難境地。用人單位錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于崗位需求對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行考察，而民事訴訟是當(dāng)事人民事權(quán)益受損時(shí)采取的救濟(jì)方式，并非用人單位拒絕勞動(dòng)者的正當(dāng)理由。

誠(chéng)信是勞資關(guān)系的基石。用人單位無(wú)正當(dāng)理由拒絕錄用勞動(dòng)者，屬于違背誠(chéng)信原則的行為。根據(jù)民法典第五百條規(guī)定，當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有違背誠(chéng)信原則的行為，造成對(duì)方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。締約過(guò)失責(zé)任是指在合同訂立過(guò)程中，一方當(dāng)事人存在違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為，導(dǎo)致另一方信賴?yán)鎿p失而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。

在招聘過(guò)程中，部分用人單位在發(fā)現(xiàn)求職者曾有訴訟記錄后單方面取消已發(fā)出的錄用通知，這種行為可能觸碰法律紅線，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。賠償責(zé)任主要包括為入職新單位磋商過(guò)程中發(fā)生的交通費(fèi)、體檢費(fèi)及放棄入職其他單位的機(jī)會(huì)損失等。

求職者如果因背調(diào)結(jié)果被拒錄，建議先與用人單位溝通了解具體原因，溝通過(guò)程中注意留存證據(jù)。若協(xié)商未果，求職者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或直接提起訴訟，還可以向勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行投訴。

提問(wèn)2

電子勞動(dòng)合同具有法律效力嗎？

王某入職一家公司時(shí)，雙方通過(guò)電子簽約平臺(tái)簽訂了電子勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同期限為3年，試用期6個(gè)月。后來(lái)該公司以王某在試用期內(nèi)考核不合格為由向其出具解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。王某稱(chēng)，公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要求公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同兩倍工資差額。雙方經(jīng)勞動(dòng)仲裁對(duì)仲裁結(jié)果不服，相繼提起訴訟。雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是電子勞動(dòng)合同是否具有法律效力。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備用人單位和勞動(dòng)者的相關(guān)信息、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)。

隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展，電子數(shù)據(jù)化已經(jīng)融入我們的生活。那么，雙方通過(guò)電子平臺(tái)訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力嗎？人力資源和社會(huì)保障部于2021年發(fā)布的《電子勞動(dòng)合同訂立指引》明確規(guī)定，依法訂立的電子勞動(dòng)合同具有法律效力。電子勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同法、民法典、電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，以可視為書(shū)面形式的數(shù)據(jù)電文為載體，使用可靠的電子簽名訂立的勞動(dòng)合同。因此，在上述案件中，法院最終判決雙方通過(guò)電子簽約平臺(tái)簽訂的電子勞動(dòng)合同合法有效，王某主張未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額不符合法律規(guī)定，法院不予支持。

用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同的，要通過(guò)電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)訂立。該平臺(tái)要提供勞動(dòng)合同訂立、調(diào)取、儲(chǔ)存、應(yīng)用等服務(wù)，具備身份認(rèn)證、電子簽名、意愿確認(rèn)、數(shù)據(jù)安全防護(hù)等能力，確保電子勞動(dòng)合同信息的訂立、生成、傳遞、儲(chǔ)存等符合法律法規(guī)規(guī)定，滿足真實(shí)、完整、準(zhǔn)確、不可篡改和可追溯等要求。鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者使用政府發(fā)布的勞動(dòng)合同示范文本訂立電子勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)合同未載明法律規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定，用人單位將依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

雙方同意訂立電子勞動(dòng)合同的，用人單位要在訂立前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)流程、操作方法、注意事項(xiàng)和查看、下載完整的勞動(dòng)合同文本的途徑，且不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

用人單位和勞動(dòng)者要確保向電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)提交的身份信息真實(shí)、完整、準(zhǔn)確，并使用符合電子簽名法要求、依法設(shè)立的電子認(rèn)證服務(wù)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的數(shù)字證書(shū)和密鑰進(jìn)行電子簽名。電子勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者簽名后生效，應(yīng)附帶可信時(shí)間戳。訂立后，用人單位要以手機(jī)短信、微信、電子郵件或者App信息提示等方式通知?jiǎng)趧?dòng)者電子勞動(dòng)合同已訂立完成。

提問(wèn)3

用人單位可以隨意約定試用期嗎？

試用期一方面給用人單位考察勞動(dòng)者的機(jī)會(huì)，另一方面也讓勞動(dòng)者判斷自己是否適合該崗位。但是，試用期的長(zhǎng)短，用人單位有權(quán)隨意約定嗎？

鄒某入職某科技公司，雙方約定勞動(dòng)合同期限兩年，月工資為1萬(wàn)元，試用期三個(gè)月，試用期工資為8000元。入職后，公司向鄒某支付了三個(gè)月的試用期工資，后按轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)支付工資。鄒某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后又將公司訴至法院，要求其支付違法約定試用期的工資差額及違法約定試用期的賠償金。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。公司與鄒某約定試用期三個(gè)月，違反了法律規(guī)定。最終法院判決支持了鄒某的訴訟請(qǐng)求，用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

試用期不是用人單位的“免責(zé)期”，更不是“低成本期”，其時(shí)長(zhǎng)、工資、約定次數(shù)都受法律的嚴(yán)格約束。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，避免因違法操作承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。需要注意的是，單獨(dú)簽訂試用期合同是沒(méi)有法律效力的。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

試用期是雙向選擇的考察期。根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者若在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

提問(wèn)4

社保折現(xiàn)真的“劃算”嗎？

趙先生入職某餐飲公司后，經(jīng)雙方協(xié)商，他簽署了“放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)承諾書(shū)”，公司則把應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社保費(fèi)用以現(xiàn)金方式補(bǔ)償給趙先生。趙先生離職后向相關(guān)部門(mén)投訴，舉報(bào)公司沒(méi)有為其繳納社保。公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后將趙先生訴至法院，要求其返還已發(fā)放的社保費(fèi)。

法院審理后認(rèn)為，不論勞動(dòng)者是否承諾放棄社保，用人單位都負(fù)有為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)，并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。雙方的“放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)承諾書(shū)”違反了法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于無(wú)效協(xié)議。趙先生因該合同取得的財(cái)產(chǎn)屬于不當(dāng)?shù)美瑧?yīng)當(dāng)予以返還。

我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制原則早在勞動(dòng)法中就已確立。2025年9月起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ吩俅沃厣炅松绫?qiáng)制繳納的法定義務(wù)，第十九條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定或者勞動(dòng)者向用人單位承諾無(wú)需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定或者承諾無(wú)效。用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第三項(xiàng)規(guī)定請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同、由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧Ｓ星翱钜?guī)定情形，用人單位依法補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)后，請(qǐng)求勞動(dòng)者返還已支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧?/p>

根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法第六十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知職工本人。

任何形式的自愿放棄社保或以現(xiàn)金補(bǔ)貼代替社保，都不能免除用人單位的法定繳費(fèi)義務(wù)。若用人單位未依法繳納社保，勞動(dòng)者可以行使單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法官支招：

求職謹(jǐn)記“三要三不要”

求職過(guò)程中，勞動(dòng)者應(yīng)盡量多了解勞動(dòng)法律法規(guī)，注意識(shí)別簽約、試用等方面的陷阱，切實(shí)防范入職后可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一要核實(shí)用工主體資格，不要盲目相信招聘信息。入職前可以通過(guò)國(guó)家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)或企查查App等，核實(shí)用人單位的名稱(chēng)、住所地、法定代表人和經(jīng)營(yíng)狀況等，全面、細(xì)致地了解相關(guān)情況。不要輕信高薪職位的招聘廣告，對(duì)“無(wú)門(mén)檻”“月入過(guò)萬(wàn)”等字眼保持警惕，以防上當(dāng)受騙。

二要規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同，不要簽訂“空白合同”。無(wú)論書(shū)面勞動(dòng)合同還是電子勞動(dòng)合同，都要明確約定勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款，以確保雙方按照合同內(nèi)容全面履行權(quán)利義務(wù)。不要簽署任何留有空白的勞動(dòng)合同，特別是薪資、日期、崗位等關(guān)鍵信息留白的合同。

三要注意留存關(guān)鍵證據(jù)，不要向不合理要求妥協(xié)。求職過(guò)程中，要注意保存證據(jù)，包括微信聊天記錄、短信、書(shū)面協(xié)議等，必要時(shí)可以通過(guò)錄音、錄像等方式固定證據(jù)。入職后，及時(shí)留存能夠證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的材料，如工資條或銀行流水、考勤記錄等。面對(duì)延長(zhǎng)試用期等不合理要求，應(yīng)依法維護(hù)自身權(quán)益。

來(lái)源：法治昌平