北京
作者：李湉、崔丹妮，北京市第一中級人民法院
單位要簽競業協議，勞動者可以說“不”嗎？勞動者去競爭單位工作，已支付的經濟補償是不是就“打水漂”？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）對競業限制熱點問題予以回應，對規范競業限制具有重要意義。
案情簡介
小張曾任互聯公司高級管理人員，公司與其約定在職及離職后要遵守競業限制義務。后小張離職，公司通知離職后6個月內要履行競業限制義務，公司每月支付其補償4萬元；如小張違約，公司將立即停止支付補償金，且小張要全額返還已收到的補償金，并按照離職前12個月稅前收入總額的兩倍支付違約金（約288萬元）。
兩個月后，互聯公司發現小張入職競爭對手通達公司，現起訴要求小張返還競業限制補償金并支付違約金。小張認為競業限制條款無效，無需承擔相應責任。
以案說法
為維護公平、創新的市場秩序，規制惡意挖人獲取商業秘密等不正當競爭行為，《勞動合同法》規定用人單位可與勞動者約定競業限制義務。新出臺的《解釋二》進一步引導競業限制協議規范化。
第一，人員范圍及條款內容應合理。《勞動合同法》規定競業限制以高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員為限。如果勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，而用人單位與之約定競業限制的，根據《解釋二》第十三條，勞動者可請求確認競業限制條款不生效。同時，如果約定的競業限制范圍、地域、期限與勞動者知悉、接觸的事項不相適應的，勞動者可請求確認超過合理比例的內容無效。
第二，在職期間也可約定競業限制義務。在職期間遵守競業限制是勞動者全面忠實履行勞動合同和誠實信用原則的應有之義。《解釋二》第十四條規定，勞動者以不得約定在職期間競業限制、未支付經濟補償為由請求確認在職期間競業限制條款無效的，法院不予支持。
第三，違反競業限制義務，需返還已支付的經濟補償并支付違約金。勞動者領取經濟補償后不履行競業限制義務的，構成違約，導致用人單位喪失競爭優勢并遭受一定損失。《解釋二》第十五條規定，勞動者應返還已支付的經濟補償并支付違約金。對于違約金數額，2025年9月12日人社部出臺《企業實施競業限制合規指引》，規定一般不宜超過約定競業限制經濟補償總額的5倍。
本案中，小張作為高級管理人員，互聯公司與其約定競業限制條款合法有效。小張入職競業單位構成違約，應返還互聯公司已支付的經濟補償，并支付違約金。法院結合小張的工作崗位及掌握商業秘密的程度、工作年限、工資標準、競業限制期限、補償金數額、經濟損失等因素，酌定小張支付違約金94萬元。
以案講理
競業限制制度作為市場經濟法治化的重要一環，是保護企業創新投入、維護正當商業利益的法律盾牌，是激發全社會創新活力的重要保障。用人單位應避免全員泛化約定競業限制義務，審慎確定人員范圍；同時對競業限制的范圍、地域、期限的約定與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應。勞動者應履行忠實義務、遵守誠信原則，保守用人單位相關保密事項，依約履行競業限制義務，共同維護良好競爭秩序。
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