梁文峰們正在重新定義“狼性文化”

我們又有希望了？

一股新生代力量在2024到2025年交接之際“炸圈”，90后企業家坐上了中央民營企業家座談會的會議桌。

彼時，餃克力工作室的《哪吒2》已經拿到了150億+的票房，游戲科學的《黑神話·悟空》提名2024年TGA年度最佳游戲（獲得玩家之聲、最佳動作游戲兩項榮譽）。

2016年，巨人網絡的史玉柱在年度員工大會上提出“兔子窩文化肯定失敗，必須引狼入室”的論調，類似于危機意識、不屈不撓等關于“狼性文化”注解還歷歷在目。

“狼性文化”已死

最初提出“狼性文化”的人大概沒有預料到這種敢打敢拼的“企業精神”會給打工人帶來諸多挑戰：996的工作時長、所謂壓力就是動力的KPI、出現多重兌現屏障的漲薪空間，以及經濟下行期要面對的裁員風險。

1、顯性特征：干不完的活兒，上不完的班

數據來源：國家統計局

國家統計局從2022年開始統計企業就業人員周工作時間，除了2022年“口罩”期和每年年初的春節，工作時間基本呈現出上升的趨勢，拼公時，成了員工工作力的證明，也成了企業管理員工的一種招式。

2、隱性特征：被KPI掩飾的“外包”本質

績效主義就是：“業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作。”

KPI作為績效主義的一種手段，掩蓋了公司內部的“外包”性質，簡單來講，就是高層領導的工作“外包”給部門領導，部門領導再“外包”給部門員工，并且用KPI進行控制，公司KPI分解到每個部門，部門再拆解到每個員工。

這個機制在普及企業“狼性文化”的時期，實行的是多勞多得的工作激勵，但在經濟走過繁榮期后，變成了企業管理，控制員工的一種手段。

3、風險提示：漲薪空間有限，裁員風險無限

經濟下行，企業沒錢。作為企業無法兌現打工人漲薪升職要求的主要矛盾，尤其經濟下行期，大小企業都會使用切割邊緣業務，主攻核心業務的本能手段，美其名曰“降本增效”。

公司內斗，殃及池魚。內斗出現的裁員情況或許會被包裝成業務切割，但其本質卻是高層的流動，同樣這種情況在大小公司都不少見。

層級牢固，難以兌現。在一些公司員工需要熬資歷才能晉升，而漲薪與升職相掛鉤，這就容易出現“肥水不流外人田”的關系填坑，導致一般打工人遲遲等不到升職加薪的一天。

“卷王”的勝利

由于上述打工人面對的諸多痛點，“狼性文化”已經失去了初次提出時的號召力，新生代創業者們也開始為企業文化注入新的理念。

比如自驅力的要求受到越來越多企業的認可，職場小白在面試中經常會被問到“你覺得自己的學習能力怎樣？”，但是，往往會出現企業要求員工要有自主學習能力，卻又不能很好的利用員工的能力。

首先，如果無法支持基本生計要求，或者無法兌現員工激勵，企業口中對員工的的“主人翁”要求只能是紙上談兵，只談感情不談錢的企業，需要直面無利不起早，重賞之下必有勇夫的“打工本質”。

其次，成就一家企業的一個重要原因是企業有實現自我價值的理念和路徑。比如宇樹科技的硬科技理念適配了男生的“機甲”情懷，游戲科學的精雕細琢，以及馮驥認為“個性與情感需通過匠心雕琢才能超越平庸”的觀點，給游戲青年的浪漫主義提供了出口。

最后也是最重要的，個人自我價值與團隊價值的適配性。內在的驅動控制往往來源于對外在事物的熱情和興趣，興趣驅動下的雙向選擇，才能成就這些“炸圈”項目以及背后的初始團隊。

以下摘取了部分媒體們對梁文峰、王興興、馮驥和餃子的專訪內容，或許能夠一窺他們做事和用人的理念（排序無先后）：

杭州幻方科技有限公司、DeepSeek創始人 梁文峰

我們的考核標準和一般公司不太一樣。我們沒有KPI，也沒有所謂的任務。
沒有經驗的人，會反復摸索、很認真去想應該怎么做，然后找到一個符合當前實際情況的解決辦法。
交給他重要的事，并且不干預他。讓他自己想辦法，自己發揮。

Unitree Robotics（宇樹科技）創始人 王興興

• 我覺得主要是你足夠專注。你24小時一直在思考這個問題，我不信這個問題是解決不了的。
• 優秀的人都是非常相像的，現在招人簡歷只作為參考，主要還是看自我學習能力，目標制定、目標為導向的態度，能不能實際做出成果，這都是很常規的要求。

游戲科學創始人、首席執行官 馮驥

• 全力以赴做但最后沒達成目標，對整個團隊的心氣會有幫助，不功利，很重要。功利就是兩個月只能做到這個程度，我們不要定超過這個程度太多的計劃。不功利就是這事也許兩年都搞不定，我們也要試試。愿意去試反而加分。
• 面對外界的一切聲音，馮驥一直堅持一個觀點：“我們只是一群人在做自己喜歡的事情。

中國內地動畫男導演、編劇、制作人 餃子

• 從我的人生軌跡，我也發現，真的很多時候潛力都是被逼出來的。
• 參與到這個項目（哪吒）當中的每一個人其實都特別純粹，因為也是喜歡這個項目，大家都希望精益求精，把自己手里的工作做到極致。

專訪材料來源：暗涌、晚點、智源、南方人物周刊、央視

卷技術不卷工時

1、用空間換時間

對于絕大多數人來說，工作和生活的界限并不清晰，下班回家后處理工作，接收工作信息的情況非常普遍，再加上不論是工作時間還是非工作時間的加班，得不到加班回饋，一些企業回避加班費或調休假，就容易導致員工不滿。

國內目前采用彈性工作制的企業不多，采用 “4+3”或“3+2”的企業要保證福利待遇的正常發放，“五險一金”的正常繳納，實際上拉高了可以施行彈性工作制度的企業門檻。

數據來源：kimi搜索“國內4+3彈性工作制公司”，已溯源核實

企業所處的行業領域、運營模式大相徑庭，比如依賴電商、直播等渠道的企業，可能存在白天、夜晚兩班倒的工作狀態，再比如一些品牌的線下門店，存在淡季和旺季的銷售狀況區分，這種前提下，彈性工作制更易推行。

2、小而精的團隊優勢：

• 扁平架構下的敏捷優勢：團隊內人員少，可以減少上情下達的信息損耗，面對市場變化能夠及時調整戰略，試錯空間和試錯頻次都優于大廠；

• 核心人員撬動資源杠桿：關鍵環節安置關鍵人物，從10個客戶拿到1000單生意，不如從1個客戶拿到1000單生意，減少人力成本的同時可以優化資源；

• 自組織下的使命驅動：游戲科學的初創團隊從2014年《斗戰神》到《黑神話·悟空》，用“慢工出細活”實現了長期主義者的成功，馮驥曾在訪談中表示，“我們出來的這些人，大概當時是7個人，這7個人到今天還在做同樣的事情”，使命驅動的好處是利于維護團隊的穩定性和凝聚力。

當然，小而精變成大而廣的時候，又會是一套新的邏輯。

結語

deepseek引起國際關注、機器人亮相春晚舞臺、一部動畫拔得影院頭籌、一款游戲填補商業空白……

“人們往往高估短期能夠達到的目標，卻容易低估需要長時間才能達到的目標“，

這些成就書寫著長期主義者的勝利，也是新生代的象征。當興趣轉化為商業競爭力，機甲、游戲、動畫不再是年輕人”玩物喪志“的標的，而是從認識世界到改造世界的證明。

也能說明一點，未來的殘酷競爭，不在工位的徹夜挑燈，而在大腦神經元之間的信號傳遞。

參考文獻：

[1]管理智慧 “狼性文化”的惡果與偉大企業帝國的沒落

[2]暗涌Waves 那個座談會上最年輕的人

[3]晚點LatePost 晚點對話王興興：只要足夠專注，我不信有什么問題解決不了

[4]智源社區 獨家丨專訪宇樹創始人王興興：偏科不可怕，只要把擅長的事做到極致

[5]南方人物周刊 對話《黑神話：悟空》制作人馮驥：你在自信之巔時，也在愚昧之淵

[6]央視新聞 “要做能讓自己孩子放心玩的游戲！”總臺專訪《黑神話》制作人馮驥

[7]央視新聞 《哪吒2》導演餃子：不能給自己留后路